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女性の働き方改革の背景・重要性

時代が進むにつれ、働く女性は増えつつあります。しかし、男性との賃金格差や管理職に占める女性の割合などの問題がすべて解消されたわけではありません。こうした女性の労働環境や社会的な制約を改善するための取り組みが「女性の働き方改革」です。取り組む企業の増加により、さらに自己実現しやすく、さまざまな分野や立場で活躍する女性が増えると期待されています。

2022年に帝国データバンクが実施した調査では、日本企業における課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は平均で9.4%という結果でした。過去最高の割合とはいえ、未だに1割にも満たない状況です。労働環境の整備や人事管理に大きく関わる管理職に女性が少ない状況は、これらに女性の意見が反映されにくいという問題をはらんでいます。結果、女性が働きにくさを抱いたり、男性よりも不利な立場に置かれたりするリスクも高めかねません。

このような状況を受け、日本政府も「女性活躍推進法」を改正するなど、さまざまな取り組みを行っています。女性活躍推進法の改正では、企業に対し女性の活躍状況の把握や推進、キャリア形成の支援を義務付けています。また、女性の積極的な登用や昇進に加え、セクシャルハラスメントの防止などに関する具体的な対策の実施も促しています。

法律の施行や改正に伴い、社会や企業の意識が変わりつつあるのも事実です。しかし、それでも男女間の格差は存在したままです。男女平等の社会を築き、女性の能力や才能を最大限に引き出すためには、企業単位での意識改革やジェンダーバイアスの排除、柔軟な働き方の推進などが欠かせません。女性の働き方改革に関連した企業の取り組みは、企業自身にもよい効果をもたらします。実際に、女性の参画とリーダーシップの促進は、企業や組織のパフォーマンス向上に寄与するというデータもあります。

具体的な取り組みはさまざまありますが、仕事と家庭を両立させられる環境や制度の構築は、その代表的な取り組みの一つとなるでしょう。こうした取り組みをこれまでよりも積極的に行うことで、社会全体の持続的な発展にも寄与できます。

参考／帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査（2022年）」

人事総務必見「女性活躍推進法」とは

女性活躍推進法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の略称で、2015年に10年間の時限立法として制定されたものです。その後、2019年や2022年に法改正がなされ、女性の活躍の推進がさらに強化される形となっています。

法律名にもあるように、女性が仕事をするうえでさらなる活躍ができるよう積極的に推進することを目的とし制定された法律です。それまでも、男女雇用機会均等法などはありましたが、世界でも遅れているといわれている日本の女性に対する労働環境に顕著な改善がみられませんでした。女性活躍推進法は、そうした状況を打開し、女性の活躍の推進と、少子高齢化や多様化など社会の変化への対応を目指して制定された経緯があります。

一定以上の規模の企業においては、自社で働く女性の活躍に関する状況の把握や課題分析などをしなければいけません。状況把握には、「女性の採用比率」や「女性の管理職比率」などの項目が定められています。分析により明らかになった課題の解決のための数値目標や取り組み内容を盛り込んだ行動計画の策定と公表も義務付けられています。また、自社における女性の活躍に関する情報も公表しなければいけません。女性の活躍状況などに変化があれば、その都度、自社のWebサイトなどでも公表する仕組みを構築しておくとよいでしょう。

2022年4月から従業員101名以上の企業も対策が義務化

一定以上の規模の企業において義務付けられていると説明しましたが、2022年4月から、対象となる企業規模が変更となっています。従来は、301名以上の従業員を抱える企業が対象でしたが、改正後は、101名以上の企業へと拡大されました。

正規雇用の従業員のみが対象となっているわけではありません。「常時雇用する労働者」と定められているので、この条件に当てはまるのであれば非正規雇用の従業員も含まれます。該当する企業には、一般事業主行動計画の策定と届出が義務付けられます。また、女性活躍に関する情報も公表しなければいけません。

301名以上の企業は情報公表が強化

常時雇用する従業員が301名以上の企業に対しては、さらに情報公表が強化されています。女性活躍に関する情報公表に関して、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」の公表が必要です。

それぞれの区分には、複数の項目が用意されています。そのうち、各区分からそれぞれ1項目以上を公表しなければいけません。さらに、「職業生活に関する機会の提供に関する実績」には「男女の賃金差異」が新設されており、公表が必須の項目となっています。つまり、301名以上の企業は、最低でも3つの項目の情報の公表が必要です。

対策を怠った場合の罰則

女性活躍推進法では、行動計画の策定や届出、情報公表などが義務化されていますが、これらの義務を怠ったとしても罰則があるわけではありません。

法律上は、企業に対して厚生労働大臣が報告を求めたり、助言や指導や勧告をしたりすることは可能であるものの、それ以上の厳しい措置は基本的にはないでしょう。

とはいえ、女性活躍推進法にのっとった行動計画や情報公表などがなされていない企業の社会的イメージは決してよいものとはなりません。優秀な人材の確保や定着率の向上も困難なものとなり、自社の売上などにも影響を及ぼす可能性があります。そういう意味では、女性活躍推進法の軽視により、社会的な罰則が待っているといえそうです。

人事総務必見「両立支援助成金」とは

従業員の仕事と家庭の両立を支援する制度として、厚生労働省は「両立支援助成金」を用意しています。両立支援助成金は企業への支援制度であり、結果的に、その企業で働く人たちの職業生活と家庭生活の両立を目指すものです。

2023年度は、「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」「介護離職防止支援コース」「育児休業等支援コース」の3つが用意されています。いずれも、中小企業のみが対象です。

「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」では、男性従業員が育児休暇を取得しやすい環境や制度が整っている企業へと助成金が支給されます。男性の育児休暇取得が進めば、女性の育児の負担が軽減でき、女性の労働意欲の向上や労働時間の確保にもつながるでしょう。

「介護離職防止支援コース」は、介護のための休業取得時や職場復帰時などに助成金が支給されるコースです。女性の職場復帰が促されると期待され、休職により昇進が断たれるなどの弊害を防ぎやすくなります。

「育児休業等支援コース」では、育児休暇の取得や職場復帰のための環境および制度が整っている企業に対して助成金を支給します。女性の活躍を推進するには、特に、出産・育児による休職や職場復帰への対応が必須です。

両立支援助成金制度は、女性の活躍が可能な企業体制への移行をサポートする役割を果たします。優秀な人材の雇用の維持や採用にも寄与し、長期的にみれば企業に大きな恩恵をもたらすでしょう。こうした制度の積極的な利用により、女性の働き方改革を各企業が推進することが日本社会にとっても非常に重要です。

人事総務必見「えるぼし」認定とは

厚生労働省は、女性活躍推進法に基づき、一定の基準を満たした企業に対して「えるぼし」と呼ばれる認定を与えています。えるぼし認定を受けている企業は、女性の活躍の促進状況などが優良であると、国から認められているといえるでしょう。

この制度には、通常の「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」があります。主な認定基準は「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つです。満たしている項目数により、受けられるえるぼし認定の段階が変わります。

認定を受けるには、申請が必要です。都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へと申請しましょう。また、上記の認定基準を満たしている証明として、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していることも、認定を受けるための条件となります。えるぼし認定を受けた企業は、認定マークの使用が可能です。女性の働き方改革に積極的である企業として社会的にも認知されやすくなり、採用力や企業イメージの向上が狙えます。

えるぼし

通常のえるぼし認定は、3段階に分けられています。主な認定基準のすべてを満たしている企業には「3段階目（最高位）」が与えられます。5つの基準のうち3〜4つを満たす企業は「2段階目」の認定です。1〜2つの基準を満たす企業には「1段階目」のえるぼしが与えられます。

えるぼし認定のマークは、段階ごとに色が異なります。一目見てどの程度の基準を満たしている企業であるかの確認が可能です。女性の活躍を推進し、さらに企業価値を高めるには、より上位のえるぼし認定を受けるための環境や制度の整備が求められるでしょう。

プラチナえるぼし

上記のえるぼし認定を受けたうえで、さらに女性の働き方改革に積極的な企業のみが受けられるのが「プラチナえるぼし」です。プラチナえるぼし認定を受けるには、例えば、「男女雇用機会均等推進者」や「職業家庭両立推進者」の選任が必須です。また、女性活躍推進法に基づく情報公表項目のうち、8項目以上を公表している必要もあります。

主な認定基準5つを、えるぼし認定以上の水準でクリアしていることも、「プラチナえるぼし」認定を受けるための必須条件です。例えば、管理職比率において、えるぼし認定は、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であればクリアとなります。それに対し、プラチナえるぼし認定は、平均値の1.5倍以上でなければいけません。容易に認定が得られないからこそ、プラチナえるぼしには大きな価値があるといえます。

女性の働き方改革を推進している企業の事例

大企業を中心に、女性の働き方改革へと取り組む企業が増えています。ここでは、特に女性の働き方改革を積極的に推進している企業の具体的な取り組み事例を紹介します。

ダイハツ工業

軽自動車を中心に事業を展開しているダイハツ工業は、女性の活躍の場をさらに拡大・強化しようと、さまざまな取り組みを実施しています。例えば、企業内保育所の設置です。子育てをしている従業員にとって、安心して子どもを預けられる保育所探しは大きな課題の一つです。企業内保育所の設置により、女性の早期の職場復帰にもつながっています。

女性管理職への育成や登用にも積極的です。ダイバーシティ推進チームの発足により、女性管理職の登用をさらに強化しています。

また、育休中の生活や職場復帰したあとの両立についてのアドバイスをパートナーと一緒に受けられる「育休前研修」の実施も特徴的な取り組みの一つです。

これらの取り組みにより、ダイハツ工業では、女性の育休後の職場復帰率は100%を達成しています。また、女性の平均継続勤続年数も男性の18.8年には及ばないものの、それに迫る16年と非常に長くなっています。さらに、2018年からの2年間の女性管理職者昇格の割合は、すでに男性を超えているようです。女性の働き方改革で一定の成果を出している企業の代表的事例といえるでしょう。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

花王

花王は、女性の活躍を推進する取り組みの中でも、特に、仕事と育児・介護の両立に関するサポートに力を入れている企業です。

例えば、休暇や休職制度を充実させ、柔軟な働き方を可能としています。休暇に関しては時間単位で取得できるなど、各従業員の状況ごとに対応が可能な制度が整えられています。

花王では、介護を担っている従業員は増加傾向にあるようです。しかし、離職者の増加はみられません。休暇制度を中心とした柔軟な働き方への取り組みが、離職率の増加を防ぐ効果をもたらしているのでしょう。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

アイシン精機

アイシン精機は、実際に活躍が求められる女性に対する取り組みと同時に、男性上司の理解を深める施策も行っています。男性従業員の、特に女性の上司にあたる立場の人の理解が深まることで、より女性の活躍の推進が期待できるためです。

女性活躍の推進のための取り組みには、キャリア構築と能力開発に関する施策や、短時間勤務や在宅勤務をはじめとした働き方の多様化などがあります。また、女性専用の駐車場や休憩室などの設置にも積極的です。

女性従業員の部下を持つ上司に対しては、実践型の研修である「イクボス塾」を実施しています。部下への理解も深めながら上司自身も仕事と私生活を充実させることが主な目的です。アイシン精機では、このような取り組みにより、女性管理職の人数が2014年の22人から2020年には69人と増加しています。女性の昇級意欲も大幅にアップしているようです。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

イトーヨーカ堂

イトーヨーカ堂では、仕事と出産・育児、あるいは仕事と介護の両立のサポートを目的とした支援制度「リ・チャレンジプラン」を実施しています。

主に柔軟な働き方の実現を目的とした制度で、「短時間勤務プラン」や「午後7時以前に勤務終了プラン」などが用意されています。具体的なプランは、個々の従業員の状況などにより選択可能です。毎年、育児をしている従業員で200名ほど、介護をしている従業員で20名ほどが利用しているようです。

その結果、仕事と家庭の両立が可能な社風が醸成され、出産や育児を理由に退職する従業員も減少しています。従業員の負担軽減のための取り組みが成果へとつながっている事例といえるでしょう。また、イトーヨーカ堂は、このような取り組みが認められ、「えるぼし」の認定も取得しています。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

亀田製菓

設立当初から女性の従業員の多かった亀田製菓ですが、女性の活躍の場をさらに増やそうと取り組んでいます。特に、女性の管理職の増加を目的とした制度の整備には積極的です。そのための研修の実施や、リーダー候補となりうる女性の海外への派遣も行っています。

産休や職場復帰のためのサポートにも余念がありません。産休前や職場へと復帰する前の面談を実施し、従業員の不安を取り除く試みにも積極的に取り組んでいます。子どもが3歳の年度末まで6時間勤務とする制度は、非常に特徴的でしょう。また、子どもが生後8カ月の頃には、亀田製菓の乳児向けお菓子を贈る習慣もあるようです。

こうした取り組みは、女性管理職比率の増加へとつながっています。2018年に9.9%だった女性管理職比率は、2019年には14.5%にまで上昇しました。具体的な数字とともに、「女性としての意見が言いやすい」「キャリアについて考えるよい機会ができている」などの意見も出てきているようです。数々の取り組みにより、女性従業員の意識がよい方向へと変化しているといえるでしょう。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

レンゴー

レンゴーでは、まず、女性従業員へのヒアリングを実施しました。そこで課題を抽出し、さまざまな取り組みへと活かしています。結果、優秀な女性の積極的な採用や、女性の職域の拡大、女性の育成などに関する制度や仕組みへとつながっています。

レンゴーでは、女性活躍推進室を設置するなど、両立支援を中心に女性の活躍の推進に非常に積極的です。こうした取り組みにより、2014年は10%程度だった女性総合職の採用比率は、2020年には33.3%にまで増加しています。正社員や管理職における女性の割合も増加しており、非常に大きな効果が表れているようです。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

たねや

女性比率が7割を超えているたねやですが、女性の各ステージに合わせたサポートの強化に努めています。その中には、相談窓口の設置や妊婦面談、リモート保育園の開催など、独自の施策も少なくありません。

育児や健康に関するワークショップの開催や、子どもが小学校6年生まで育児短時間勤務が可能な制度も実施しています。たねやでは、育児休業の利用率は99%となっており、育児休業復帰率も97.3%と、非常に高い水準です。

女性従業員の割合が多いこともありますが、管理職に占める女性の割合も50%弱と、多くの企業と比較しても高い割合といえるでしょう。そのうえで「しあわせ推進室」を設置し、さらなる女性の不安や課題の解消に努める取り組みを強化しています。

参考／厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集」

女性の活躍を推進するためのポイント3つ

女性の活躍を推進するには、意識しなければならないことが多々あります。ここでは、女性の活躍推進に必要な3つのポイントを紹介します。

女性社員がキャリアを考えられる仕組みづくり

女性社員がキャリアを追求し、成果や能力に応じて実現・達成できる環境や制度の整備が重要です。メンターシッププログラムやキャリア開発支援などが代表的な仕組み・制度でしょう。

昇級や昇格、特に管理職への登用に関して、性別による優劣があってはいけません。キャリアパスの透明性の確保も大切なポイントです。どのような成果や努力がキャリアの形成へとつながるのか明確にされている必要があります。

また、多様なキャリアプランが用意され、個々の女性従業員が自身に合ったキャリアを望める風土の醸成も重要です。将来のキャリアプランが明確に描けるような制度やサポートが構築できれば、女性の活躍がさらに期待できる企業となるでしょう。

女性社員の状況を理解し、スキルを伸ばすための取り組み

女性従業員の状況やニーズは、男性従業員には把握が困難なケースも少なくありません。現状把握のために積極的にヒアリングを実施し、まずは、女性従業員の現状とニーズの把握に努めましょう。そのうえで、必要なスキルや資格などの獲得をサポートする仕組みや制度を整えます。

女性のための研修やコーチングプログラムの提供は、より女性の活躍やそのための意欲を促進させるでしょう。ダイバーシティトレーニングや意識啓発活動も重要です。女性だけではなく、男性従業員に対しても実施すると、企業全体で女性のスキルを伸ばすための効果的な取り組みが行えます。組織全体のジェンダーに対するバイアスや壁を取り払えれば、性別に関係なく能力のある従業員が評価され、企業としての成長にもつながるでしょう。

出産・育児へのサポート

出産や育児の経験後も働きたいと考える女性は少なくありません。企業は、育児休暇の取得や職場復帰のサポートを積極的に行う必要があります。短時間勤務やリモートワークなどの制度も重要です。柔軟な働き方や育児支援に関する施策は、女性従業員の出産・育児と仕事の両立を促せます。

社内への育児施設の設置や女性の出産や育児に関する相談室の設置も、大きな効果が期待できます。カウンセラーの設置も、女性従業員に安心感を抱かせるための重要な施策の一つです。こうした取り組みは優秀な女性従業員の確保にもつながります。エンゲージメントも高まり、より企業に大きな成果をもたらしてくれるでしょう。

女性の働き方改革を推進する5つのメリット

女性の働き方改革の積極的な推進は、企業や社会にさまざまなメリットをもたらします。ここでは、女性の活躍を推し進めることにより得られるであろう5つのメリットを紹介します。

女性の活躍促進

個々の女性従業員が、それぞれの能力を最大限に発揮できれば、組織や社会に対する貢献度の向上が期待できます。

特に、女性ならではの視点や経験により、従来にはみられなかったイノベーションが創出される効果も得やすくなります。企業や組織そのもののパフォーマンス向上にもつながり、社会に欠かせない存在となれるでしょう。

人材確保と競争力強化

女性の活躍の場を広げられれば、多様な人材の採用や確保へとつながります。女性が希望するキャリアを追求しやすい環境や制度の整備は、特に優秀な女性人材を引き付ける効果を発揮するでしょう。

多様性が重要視される社会において競争力の強化も図れます。社会の変化にも対応しやすくなり、淘汰されにくくなる点も企業にとっては大きなメリットです。

ワークライフバランスの向上

柔軟な働き方が可能な制度の整備や、育児や介護のしやすい労働時間の調整が可能な仕組みなどは、ワークライフバランスの向上に寄与します。

女性は、特に育児や介護の負担が大きい傾向にあり、それが離職や職場復帰への妨げにつながるケースも少なくありません。適切なサポート体制が整えられれば、女性が仕事と家庭を両立しやすくなります。結果、メンタルヘルスの改善や従業員満足度、およびエンゲージメントの向上など、さまざまな効果をもたらすでしょう。

企業イメージの向上

女性の働き方改革に積極的な企業は、対外的なイメージが向上しやすい傾向があります。

ジェンダー平等や多様性への取り組みが、社会的に評価されるためです。企業イメージの向上は、ブランド価値の確立と向上にも寄与するでしょう。結果的に、優れた人材や顧客の獲得にもつながります。企業の業績を上げるためにも、軽視はできない重要なポイントです。

社会全体の持続的な発展

女性の自己実現や経済的な独立は、社会経済の活性化の促進につながります。女性の働き方改革を進める企業を中心にジェンダーに対し平等な社会の実現が進み、社会の公正性と包括性の向上に寄与する点も大きなメリットです。

その役割を担っている企業は社会的にも高い評価を得られ、また、そうした社会のニーズに沿った商品の開発や販売にもつながりやすくなります。社会全体の持続的な発展に伴い、よりよい社会の実現に寄与している自負も抱くことができ、存在価値を内外に示しやすくなるでしょう。

女性の働き方改革を推進し企業価値の向上と社会の発展を目指そう

企業として多様化する社会に対応し、さらに価値を上げるには、女性が活躍できる環境や制度の整備が欠かせません。結果的に、企業のイメージを向上させ、社会の持続的な発展にも大きく貢献できるでしょう。

そのためには、女性が常に働き活躍し続けられる制度や福利厚生が不可欠です。心幸グループでは、福利厚生を充実させるサービスを数多く取り扱っています。働き方改革を進めたい企業は、一度チェックしてみましょう。