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ワークシェアリングとは

ワークシェアリングとは、英語の「work sharing」の日本語読みで、文字通り「仕事や作業を分け合い共有すること」をいいます。

ワークシェアリングを導入することで、これまで一人が行っていた業務を複数人で分担して共有するようになるわけで、結果として各人の労働時間が短縮され、雇用の維持や新たな雇用の創出を促進していくことができるようになるという効果が生まれます。

労働におけるこの質と量の均質化は、「業務の負荷の低下」や「大規模な解雇の抑制」といった多様な利点を引き出し、企業にとっても従業員にとってもウィンウィンの関係を保つことが期待できるため、ワークシェアリングを「仕事の分かち合い」という好意的な表現で言い換えることもあります。

そもそもワークシェアリングは、1980年代にヨーロッパで導入された失業率改善の打開策に端を発しており、日本にその考え方が浸透し始めたのは2000年ごろです。本格的に導入されたのは2002年で、国と経営者団体、労働者団体の3者が基本的な考え方で一致した政労使合意が日本でのワークシェアリングの第一歩となりました。

ワークシェアリングの目的

ワークシェアリングの考え方が導入された2000年当時の日本は、少子高齢化を背景に、経済や産業構造が急速に変化を遂げつつありました。その結果、以前の働き方やライフスタイルのあり方などは見直しをせざるを得ない状況で、特に長時間労働などによる弊害の是正は社会的な急務とされていました。

「働き方改革関連法」が順次施行され始めたのもちょうどこのころです。一方、バブル崩壊に起因した不良債権の処理が続く中、構造改革が強力に推し進められて雇用情勢が悪化の一途をたどったのもこのころでした。働き方改革を推進しながら失業を防止して雇用の安定を図っていく、という難しいかじ取りを求められていたのが当時の日本が置かれていた状況でした。

この中で発表されたのが、先の2002年「ワークシェアリングに関する政労使合意」です。合意書ではワークシェアリングについての基本的な考え方として5原則が示されており、すなわちワークシェアリングは、

①雇用の維持・創出を目的として労働時間の短縮を行うもの
②これを用いて労使は生産性の維持・向上に努めること
③その推進が働き方やライフスタイルの見直しにつながる重要な契機
④その推進に際しては、公正な処遇、賃金・人事制度の検討・見直し等多様な働き方の環境整備に努めること
⑤その実施に際して、経営者は雇用の維持に努め、労働者は労働時間の短縮と収入の取り扱いについて柔軟に対応するよう努めること

というのがその骨子になります。つまり、ここに示された5原則の実現を図ることが、すなわちワークシェアリングの目的そのものだといえるでしょう。

ワークシェアリングとは、経済的な理由や生産性の向上を目的として、従業員同士で働く時間を分け合うことを指しますが、その前提として、雇用の維持と新たな創出が強く求められています。

特に経済不況や業績の低迷などに起因するリストラや一時解雇などを避ける有効な手段として、ワークシェアによる仕事の分かち合いがもたらす効果への期待は大きく、従業員全員の労働時間を短縮させることで雇用維持や新たな雇用の確保が可能になります。

生産性の向上もワークシェアリングの目的の一つです。ワークシェアにより労働時間を効果的に分配することで、従業員個々の労働効率や生産性のアップが期待できるようになります。

さらに従業員のワークライフバランスを向上させることも大きな目的です。働き方改革関連法案の理念が示すように、一人の労働者に過度の負担がかかるような就労形態の改善は急務となります。ワークシェアを行えば、従業員の過重な労働は軽減され、休息日が増えて生活の質を向上させることにもつながります。

社会がますますグローバル化する中で、国内のみならず国際経済のリスクがいついかなるかたちで影響を及ぼしてくるのかを予測することは困難です。そのような経済的リスクに柔軟に備えておくことも、ワークシェアリング導入の目的の一つであるといえるでしょう。

ただし、ワークシェアリングを成功させるためには、賃金や人事制度などへの公平な取り扱いが求められ、労働時間短縮による収入減などに対する理解も必要になります。その意味で、経営者や労働者はそれぞれに課せられた努力義務を果たすことに努めなくてはならず、国もその実現に向けて政策面でのサポートを厚くするなど、政労使一体となった取り組みが不可欠なものとなります。

ワークシェアリングの種類

ワークシェアリングは、その目的や方法に沿って4つのタイプに分けられます。雇用維持型、緊急対応型、雇用創出型、多様就業型がその種類です。以下にそれぞれの特徴を見ていきましょう。

雇用維持型

雇用維持型は、主に中高年の雇用維持を目的に導入されるワークシェアリングです。中高年とは定年以降の従業員が対象として考えられます。

少子高齢化を背景に中高年の再雇用や定年延長の動きが促進され、その労働力の必要性は高まる傾向にありますが、年齢による体力減退や組織内の新陳代謝の不活性への懸念などが障害となり、雇用を維持しにくいという現状も否定できません。これらの事態を打開するために導入されるのが雇用維持型であり、中高年の労働時間を減らして雇用を保つことが大きな狙いです。

緊急対応型

緊急対応型は、予期せぬ社会情勢の変化や国際的な災害・紛争などが影響して、企業の業績が急激に悪化した場合などに導入されるワークシェアリングです。

突発的なリスクに襲われても一時的に避難すれば再起できることが予想される場合、従業員を解雇するのではなく、業務を分散させることで業績の維持を図ります。この手法を用いると、危機が去った後の回復期に、いち早く業務を立て直せます。

雇用創出型

雇用創出型は、現有の従業員の雇用維持を目的とするのではなく、新たな雇い入れを実現させるために現有の従業員の業務を分配するワークシェアリングです。

新規事業を推進するために新たなスタッフを雇用したり、休職していた従業員を復職させたりする際に用いられる手法となります。

多様就業型

多様就業型は、従業員がワークライフバランスを重視した多様な働き方を可能にするワークシェアリングの手法です。多様就業型を導入すれば、たとえば介護や育児などでフルタイムの勤務が難しい場合などに、業務を複数人数で分担することで時短での勤務を継続できるといった方法が可能になります。

多様な生き方を社会全体で受け止めるという先進的な取り組みとして、広く認められつつあるワークシェアのあり方といえるでしょう。

ワークシェアリングが注目される背景

ワークシェアリングが注目される背景には、先行きが不透明な経済状況への備えと多様化する働き方への対応という大きな2つの要因が考えられるでしょう。

経済の低迷

ワークシェアリングが導入された本来の目的として、雇用の維持・創出がありますが、世界的なパンデミックの流行や国際紛争による経済悪化に直面して、その目的はさらに進化・強化されてきているといえます。

いつ訪れるともしれない経済の低迷は、コスト削減を理由にしたリストラや一時解雇につながりやすく、企業のイメージダウンにも直結しかねません。さらに、雇用の安定や失業率の低下は社会的な要求として国が取り組む重要施策であり、この要請に応えられるかどうかによっても企業の力量が試されています。

何より、長期的な視点で企業の持続可能性を考える際、安定した雇用の確保は重要な要素となり、ワークシェアリングはその一つの施策に他なりません。

多様化する働き方

多様化する働き方への対応という点でも、ワークシェアリングは注目されています。働き方改革の推進により、業務の分配が個人にかかる度を越えたハードワークを解消させつつありますが、それによる心身の健康の確保以外にも、ワークライフバランスという観点がさらに重視されるようになりました。

たとえば介護や子育てによる時短勤務の増加や、IT技術の進化による在宅勤務の拡大、業務の共有化がもたらす利便性向上などは、ワークシェアリングの取り組みをより加速させています。すなわち、労働市場におけるこれらの要因が組み合わさることで、ワークシェアリングは多くの国や企業での取り組みとして注目されるようになっているわけです。

ワークシェアリングのメリット

ワークシェアリングを導入することで、企業や従業員はさまざまなメリットを得ることができます。以下にその内容を確認していきましょう。

企業のメリット

ワークシェアリングを導入することで、企業は雇用を維持し続けることができます。経済状況の悪化により経費の削減が求められる事態に直面しても、ワークシェアによって従業員の大量解雇やリストラが回避できる点が大きなメリットです。雇用を守ることは労働者のモチベーション維持にも貢献するでしょう。生計の道が閉ざされないという安心感で、組織への献身やロイヤルティもいっそう高まることが期待できます。雇用を死守することは社会的にも高く評価され、ブランドイメージは維持されます。

さらに見るべき点は、生産性の向上が期待できるという経営的メリットです。ワークシェアにより従業員の労働時間が短縮されると、集中力やモチベーションが高く保たれ、結果的に質の高い成果を生み出すことにつながります。さらに労働時間が減少することで、人件費やその他の経費も削減され、利益率がアップするという好循環が生じるほか、市場の変動や業務量の変化にも柔軟に対応することができるので、営業の効率化というメリットを享受することも可能になります。

従業員のメリット

ワークシェアリングを導入することによる従業員のメリットは、まずリストラや失業といった雇用不安を低減できるという点です。さらに、一人当たりの業務量が分散されることで、労働時間や仕事と私生活のバランスが適正化されるため、体調を崩すことも少なくなり健康が維持されるという面もメリットになります。労働時間が短縮されて心身に余裕が生まれると、過剰な労働がもたらすストレスを感じることもなくなり、仕事も私生活も両立して楽しめることでワークライフバランスの向上にも結び付きます。

仕事の面では異なる職種や他部署との連携が増えるようになり、職場の多様性にも理解が深まって、異なる視点で新しいアイデアを生み出す創造性が発揮されるようになることも期待できるでしょう。実務面でも一つの業務を複数で分担するようになりますので、仕事に対する新しいスキルが習得できる機会も一段と増加してきます。

ワークシェアリングのデメリット

ワークシェアリングを導入することは企業や従業員に数々のメリットをもたらしますが、一方でデメリットを生じさせる恐れもあります。以下に詳細を見てみましょう。

企業のデメリット

ワークシェアリングは適切に導入すると企業に大きなメリットをもたらしますが、避けられないデメリットもあります。その一つが管理の複雑さです。たとえば従業員間の業務分担やスケジュール調整は管理側で設定する必要があり、給与計算などにも煩雑な変則性が生まれてしまいます。

この点がしっかり管理されないと従業員間での業務の重複や役割分担の曖昧さが生じ、責任の所在が不明確になったり、給与の減少などに伴う報酬のあり方に不信感が生まれたりしてキャリアの見通しがたたず、従業員のモチベーションの低下を招いてしまう恐れがあるので要注意です。

さらに、業務を複数の従業員で分担することは、情報の伝達や調整の必要性を生むために、中途半端な方法では効率の低下を招いてしまいます。このような業務の非効率性を防ぐためには従業員に対する研修や教育を行うことも必要になりますが、新しい業務や役割に従業員を適応させるための一連の施策は本来の業務ではなく、追加業務として設定しなくてはならないという点もデメリットといえるでしょう。

従業員のデメリット

ワークシェアリングを受け入れる側の従業員にとっては、労働時間短縮によって給与が減少する可能性もあり、さらにはこの収入減や労働時間短縮が社会保障の受給資格や金額にまで影響を及ぼす恐れも出てきます。まずこの点が大きなデメリットであるといえるでしょう。

さらにワークシェアリングの導入目的を正しく理解せず受身の姿勢で取り組むと、業務を複数人で分担することによる役割の曖昧さや重複を生じることにもなりかねず、情報伝達や連携が難しくなるというデメリットを感じることにもつながってしまいます。

これらのデメリットは、ワークシェアリングそのものへの不満に転じる恐れもあり、職場内での緊張やあつれきを高めて、ひいてはキャリアの進行を阻害する迷惑な施策だと誤解させてしまうケースもあるでしょう。

ワークシェアリングの課題と失敗

ワークシェアリングは、雇用の維持や労働時間の調整などを主要な目的として導入されるものですが、実際の運用にあたってはさまざまな課題や失敗に直面するケースが少なくありません。具体的な課題や失敗には次のような事例が見られます。

ワークシェアリングの課題

ワークシェアリングにおける課題については、まず従業員側のコミュニケーションの不足が挙げられるでしょう。業務を複数の従業員で分担する際、円滑に作業を進めるためには申し送りなどによる進捗状況の把握が不可欠ですが、これらの情報伝達や調整が十分になされないケースが見られます。

また、業務分担することによって作業が中途半端になってしまったり、作業時間が制限されてしまったりすることで、業務の品質が低下してしまうという問題も懸念されています。

労働時間が変動することによって、フルタイムで作業にあたっていた時よりも給与が減少してしまうといった収入の不安定性も解決が求められる問題といえるでしょう。

一方、経営者側でも、従業員の勤務スケジュールや業務分担の手配、イレギュラーな給与計算の追加などといった管理の複雑化という課題に直面しています。

さらには技術や営業ノウハウといった、企業にとっては貴重な経営資源の伝承が、作業を分散化させることで徹底されない恐れも課題の一つに数えられています。

ワークシェアリングの失敗

ところで、このような課題が懸念材料に留まらず、実際に失敗に結び付いてしまうというケースも考えられます。その一つが業務の遅延です。作業を分担するにあたって業務の連携や調整が不十分であったために、納期に間に合わなかったりミスを発生させたりするということがあります。

短期的なコスト削減を目的としてワークシェアリングを導入したのに、研修コストなどの長期にわたる経費が重しとなって業務の非効率化を招き、結果的にコストの増加につながってしまうということもその一つです。

さらに、ワークシェアリング導入による従業員の収入減少や業務運営の不明確さが災いして、組織全体のモラルやモチベーションが低下してしまうこともあるのです。いわゆる戦略の不一致による失敗で、ワークシェアリングの導入が、経営層と現場の従業員の間でコンセンサスを十分に得られないまま、見切り発車的に開始されてしまった際などに見られることがあります。

したがって、これらの課題や失敗を回避するためには、ワークシェアリングの導入前に、労使双方で十分な検討や準備を行い、継続的にコミュニケーションを取り続けることが必要となります。

ワークシェアリングの成功例

日本におけるワークシェアリングの実際の成功例について、トヨタとベネッセの事例を見てみましょう。

トヨタ

トヨタ自動車は、世界規模で不況の嵐が吹き荒れていた2009年、緊急対応型のワークシェアリングを実施しました。米国にある6つの工場の生産ラインを対象に、12000人以上の従業員に向けて労働時間の削減や給与カット、賃上げ停止、早期退職制度の導入、生産ラインの戦略的稼働停止日の設定といった措置を取ったのです。

これらの施策によって、痛みを全員で分かち合い、当面の苦境を乗り切ることになりました。

ベネッセ

株式会社ベネッセコーポレーションは、1992年に短時間正社員制度を取り入れたことを皮切りに、多様就業型のワークシェアリングを導入した先駆的な企業の一つとしても知られています。

女性が働きやすい社会の実現をめざして、育児休暇後の母親に時短勤務の制度を実現させたり、母親同士の情報交換が活発に行いやすい職場環境を整備したりと、ワークシェアを通してワークライフバランスの確立に尽力し続けており、育児だけでなく介護へも、女性だけでなく男性社員へもその適応範囲を広げつつあります。

ワークシェアリング導入手順

ワークシェアリングを実際に導入する際は、効果的に手順を踏んで進めることが大切です。具体的には「現状の把握」「ワークシェアリングが可能な業務の選別」「運用方法・体制の構築」「従業員への周知」という4つのステップを踏みます。それぞれ詳しく見ていきましょう。

現状の把握

ワークシェアリングを導入するにあたって、最初に行うべき作業は現状の業務内容の把握です。

把握する際の観点としては、社内にどのような業務があるのかを確認したうえで、その業務を完遂するのにどのくらい時間がかかっているか、どのような方法で作業を行っているのか、業務を完了するのにどのくらいコストがかかるのか、などを確認するようにします。

ワークシェアリング可能な業務の選別

一つの業務にかかる時間や人数、コストなどの観点で、社内の業務内容がしっかりと把握できたら、その中からワークシェアリングが可能な業務を選別していきます。

選別する観点としては、一人に業務が集中しすぎていないか、一つの業務に関わる人数が多すぎるものはないか、業務の完遂まで時間がかかりすぎているものはないか、コストが削れそうな業務はないか、などで判別していきます。

運用方法・体制を構築する

ワークシェアリングが可能な業務を選別し終えたら、具体的な運用方法や、運用を推進する体制を構築していきます。

責任者を誰にするか、業務間の連絡調整はどのように行うのか、福利厚生など、これまでと異なる業務運用をどう整理するのかといった点に着眼して推進するのが良いでしょう。その際、ワークシェアリングのプロジェクト全体を誰もが把握できるよう、マニュアル化しておくことをおすすめします。

従業員への周知

ワークシェアリングのプロジェクトを円滑に推進するためには、制度の内容を従業員に周知徹底しておく必要があります。

これは労使間の戦略の不一致を防ぐためにも重要な作業で、目的や方法、導入することによるメリットなどをしっかりと理解してもらうことが大切です。従業員にとっては収入の減少といったデメリットをこうむる可能性もありますので、導入することによって得られる利益を十分に納得してもらわなくてはなりません。従業員のモチベーションを維持するために、導入後の進捗状況や改善に向けた動きなども、適宜報告することが必要です。

ワークシェアリングは雇用の維持とワークライフバランスの向上に必須の施策！

ワークシェアリングは、一つの業務を複数人で分担し、労働時間や給与を適切に分配する手法です。雇用の維持やワークライフバランスの向上に重要な役割を果たすため、社員の健康を良好に保ち離職率を抑えるためにも重要な施策となります。

ワークシェアリングには、企業や従業員にとってのメリット・デメリットがそれぞれありますので、施策の理念を十分に理解し、連携しながら推進していくことが成功へのカギとなります。