目次

なぜ女性向けの福利厚生が必要なのか

まずは、なぜ女性向けの福利厚生が必要なのかについて解説していきます。

女性特有の生涯の変化とそれに伴うニーズ

女性特有のライフスタイルの変化に応じて、柔軟な働き方をしたいという女性労働者が増えてきました。例えば、独身のときはフルタイムで働いていたものの、妊娠や出産・育児により一時的にフルタイム勤務が難しくなる人は珍しくありません。普段はフルタイムで働き、夫と協力し合ったとしても、急な子どもの病気に対応する必要性などが出てくるでしょう。

国立社会保障・人口問題研究所が子どものいる無職の女性を対象に調査した結果、いずれは就業したいと考えている女性が86%もいることが分かりました。女性のライフスタイルが変化しても長く働けるように、状況に応じて柔軟に対応できる福利厚生を用意しておく必要があるのです。育児休暇を利用できたり、従業員が利用できる保育所などが用意されていれば、ライフスタイルが変わったとしても女性従業員に継続して働いてもらうことが可能になるでしょう。

社会の多様性と福利厚生の進化

近年は多様性を受け入れていることを強みとする企業が増えてきました。多様性に関する取り組みの一環として、女性一人ひとりのライフスタイルや価値観を尊重する企業は少なくありません。

女性をサポートする福利厚生を提供することは、企業の競争力を高める要因ともなり得ます。

働く女性の増加と社会への貢献

経済の活性化や社会の持続的発展を図るためには、男性だけでなく女性の活躍が必要不可欠です。

多くの女性が職場活躍するようになった中、女性が働きやすい環境を提供することが重要になってきています。男女関係なく従業員に活躍してもらうことで、企業は高い生産性や創造力を享受することができるでしょう。

女性向け福利厚生を導入するメリット

女性向け福利厚生を取り入れることで、企業側にもさまざまなメリットがあります。ここからは、女性向け福利厚生を導入するメリットを紹介します。

採用力の強化

福利厚生が充実している企業は、求人広告や面接時に強力なアピールポイントとなります。就職や転職する際に、求職者の多くは福利厚生項目をチェックしているからです。

特に若い世代やキャリア志向の強い女性は、働きやすさやライフステージに応じたサポートを重視する人が多い傾向にあります。企業側が欲しい人材が魅力に感じる法定外福利厚生が充実していれば、他の企業と比べて優秀な人材が集まりやすくなるはずです。

離職率の低下

厚生労働省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概要」というデータによると、男性の離職率が12.8%なのに対して、女性の離職率は15.9%です。女性の離職率が高い理由の一つとして、結婚や出産としたライフスタイルの変化が影響していると考えられます。

妊娠や育児など女性のライフイベントに合わせた福利厚生を導入すれば、職場のサポートが期待できるので離職を考える従業員が減るはずです。リモートワークや短時間勤務などの福利厚生もおすすめです。また、夜ではなく昼のランチ交流会などの福利厚生を通じて職場のメンバーとの信頼関係が深まると、「このメンバーと一緒に働きたい」と考える女性社員も増えるでしょう。長期にわたりスキルや経験を積んだ従業員が企業に留まってくれれば、人材の流動化によるコストやノウハウ喪失のリスクの低下にもつながります。

参考／厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概要」

社員のモチベーション向上

福利厚生によってワークライフバランスが実現できれば、従業員の満足度が高まりモチベーション向上につながります。

自分のライフスタイルや家族の事情を理解・尊重されていると感じることができれば、従業員の仕事に対するコミットメントや企業への所属意識が強まるはずです。企業への所属意識が高い従業員は、その企業で長く働いてくれるでしょう。

多様性の促進とイノベーション

働き方改革が進める中で、多様性の促進が注目されています。性別や働き方、ライフスタイルなどが異なる属性を持つさまざまな人材を採用しようという動きが進んでいます。少子高齢化やグローバル化が進む現代社会では、女性の労働力は必要不可欠です。女性が働きたいと思える社会にするためには、福利厚生を充実させて今ある課題を解決し、女性を含む全ての労働者が働きやすい環境を整えることが大切なのです。

また、男性従業員が多い企業が女性の視点や経験を取り入れることで、男性とはまた異なるアイデアや解決策を生み出す源泉となってくれるはずです。家庭内での購買決定権は女性が持っている場合が多い傾向にあります。女性従業員の意見を参考にすることで、消費者のニーズに応える新しい商品が誕生するかもしれません。男性とは異なる視点や発想が、イノベーションの土壌を醸成してくれるでしょう。

企業イメージの向上

今日の消費者は商品やサービスだけでなく、企業の価値観や社会的スタンスなども重視する傾向にあります。福利厚生を充実させることで、従業員重視の経営や健康経営の実践などを社外にアピールすることが可能です。

「プライベートを充実させながら活躍できる」「従業員を大切にする企業」といった企業イメージを構築できるはずです。女性従業員や家族をサポートする福利厚生を提供する企業は、社会的な評価を高めることにつながるでしょう。

社会的責任の達成

ジェンダー平等や多様性の促進は、国際的な持続可能な開発目標（SDGs）の一部です。企業が積極的に女性向けの福利厚生を充実させることは、これらの目標達成にもつながります。

国際社会の一員としてSDGsの達成に向けて行動する企業は、社会に存在価値を示すことが可能です。社会全体の取り組みに参加している企業の商品やサービスは、消費者に手に取ってもらいやすいというメリットもあります。

そもそも福利厚生とは

そもそも福利厚生とは、企業が従業員に対して給与以外に用意する報酬のことです。年次有給休暇とは別に休暇を取得できたり、連携施設でお得なサービスを受けることができます。仕事とサービスの両方を充実させることで、従業員の健康と生活の質が高まり、業務パフォーマンスの向上が期待できます。福利厚生は大きく分けて、法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があります。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律で義務付けられている福利厚生のことです。

法定福利厚生は、健康保険・厚生年金保険・介護保険・雇用保険・労災保険・子ども・子育て拠出金の6種類があります。法定福利厚生は従業員に必ず加入してもらう必要があるので注意が必要です。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が任意で用意できる福利厚生のことです。法定福利厚生のように加入義務はなく、それぞれの企業で独自の制度を作ることが可能です。

プライベートが充実するようなものからスキルを磨けるものまで、さまざまなジャンルの法定外福利厚生があります。従業員の生活の質が向上する法定外福利厚生を充実させることで、企業のイメージアップにもつながるでしょう。

女性に嬉しい福利厚生とは？

女性に長く働いてもらうためには、女性従業員が求める福利厚生を作っていく必要があります。ここからは、女性に嬉しい福利厚生について考えていきましょう。

住宅に関する福利厚生

女性に喜ばれる福利厚生の一つは住宅に関する制度です。多くの企業が採用している福利厚生として、住宅手当が挙げられます。住宅手当とは、家賃など住宅にかかる費用の一部を企業側が負担する制度のことです。

住宅手当は全ての従業員に付与される訳ではなく、勤務形態や家族構成など支給条件が決められているところが多い傾向にあります。特に女性従業員はセキュリティを重視する人が多く、ある程度費用がかかったとしても安全な家を選びます。固定費が高くなりがちなので、住宅に関する福利厚生を用意すると喜ばれるでしょう。

また、社員寮を用意している企業も少なくありません。社員寮は、企業が用意した住宅を従業員に貸し出す制度のことです。普通に賃貸物件を借りるより安い価格で部屋を借りられるのが魅力です。

休暇に関する福利厚生

有給休暇以外に取得できる特別休暇も、女性に人気がある福利厚生だといえます。リフレッシュ休暇やバースデー休暇など、企業によってさまざまな特別休暇が設けられています。

特別休暇を活用してプライベートが充実してくると、仕事へのやる気が高まり生産性アップにつながります。女性向けの休暇として人気なのが生理休暇です。生理のつらさは女性ごとに異なり、人によっては外出がつらいほど重い症状をかかえている場合もあります。

ただ、生理休暇を導入する場合は制度を作るだけでなく、社内全体に制度について説明するなどして生理休暇を取りやすい環境を整えることも大切です。生理がない男性従業員が、生理休暇の重要性を理解していないケースがあるからです。

食事に関する福利厚生

食事に関する福利厚生も女性に支持されています。食事に関する制度とは、従業員の飲食代の一部を負担する福利厚生のことを指します。

例えば、置き社食を利用できるようにしたり、安く食べられる社員食堂を設置し、従業員の飲食代の一部を負担します。負担金額は企業ごとに異なりますが、1食100〜150円程度が相場です。

食事に関する福利厚生は、女性従業員を含む全ての従業員が恩恵を受けられるというメリットがあります。出産や育児を経験していない女性従業員も対象となるので、従業員が不満を持つことはないでしょう。社員食堂は従業員同士でコミュニケーションが取りやすいため、職場の人間関係が円滑になりやすいのも魅力だといえます。

出産や育児に関する福利厚生

女性向けに福利厚生を用意したいなら、出産や育児に関する福利厚生は欠かせません。出産や育児に関する福利厚
生を提供し、出産や育児で女性のライフスタイルが変わったとしても、働き続けられる環境を整えましょう。一般的には以下のような福利厚生が提供されています。

・結婚休暇
・産前産後通院休暇
・時短勤務
・結婚祝い金、出産祝い金

例えば、子どもがある程度大きくなるまでは、時短勤務ができたり週何回か在宅勤務が可能な企業があります。特に子どもが小さいうちは突然病気になることも多いため、「子どもの急な病気で仕事を休むと、他の社員に迷惑をかけてしまう」といった理由で、正社員として働くことを諦める女性は決して少なくありません。子どもに合わせて働き方を変えられる福利厚生があれば、子持ちの女性従業員も安心して働き続けられるでしょう。

健康に関する福利厚生

健康に関する福利厚生として、1年に1回の健康診断を行うことが義務付けられています。それ以外にも、人間ドック費用の一部負担や医務室・カウンセリングといった健康に関する福利厚生を準備すれば、「補助があるなら利用する」という従業員が増えるでしょう。

仕事や育児が忙しいと、自分の健康管理は後回しにしがちになります。企業側が健康管理に関する福利厚生を提供してくれたら、従業員側の健康意識も高まるはずです。優秀な従業員に企業で働き続けてもらうためには、従業員に健康でいてもらわなければいけません。そのためにも日頃から従業員の健康をサポートできる体制を整えておきましょう。

スキルやキャリアアップに関する福利厚生

キャリア志向の高い女性には、スキルやキャリアアップに関する福利厚生を提供するのも喜ばれます。出産や育児で1度職場を離れた場合、休職中のブランクを解消するためにスキルアップを目指す人も少なくありません。女性はもちろんのこと、全従業員がスキルやキャリアアップできる環境が整っていれば、従業員のやる気が向上し企業全体のレベルアップにもなるはずです。

スキルやキャリアアップに関する福利厚生を用意するなら、講座やセミナーの参加費用の補助や通信教育の提供・補助、資格取得支援などが考えられます。

女性に支持される福利厚生を導入するには

では、女性に支持される福利厚生を導入するには、どう対応すれば良いのでしょうか。

課題を明確にする

新たに福利厚生の導入を検討している場合は、まず自社が抱える課題を明確にすることが重要です。「女性の離職率を抑えたい」「女性管理職の割合を増やしたい」などの悩みを明確にしておくと、どのような福利厚生が必要なのか、ある程度絞ることができるでしょう。

自社の課題を明確にしないまま適当に福利厚生を導入したとしても、従業員に本当に必要とされる福利厚生は提供できません。正社員以外の女性従業員が多い企業の場合は、非正社員の意見も取り入れることで、より良い職場環境づくりにつながります。

女性従業員へのヒアリング

自社が抱える課題が明確になったら、次に女性従業員に意見をヒアリングしましょう。女性従業員の意見を聞かずにイメージだけで福利厚生を決めた場合、女性に喜んでもらえる福利厚生を用意するのは難しいでしょう。

例えば、先程紹介した生理休暇は女性ならではの悩みです。生理休暇を用意したとしても、男性上司に休暇の許可を得る仕組みなら、利用する人は増えません。実際に働いている女性従業員が求めている制度を把握するためには、直接意見を聞くのが一番です。

特に男性が福利厚生の決定権を持つ企業は、男性主体の福利厚生にならないように注意しましょう。男性と女性が理想とする働き方や福利厚生は異なります。男性側が女性従業員のためを思って福利厚生を導入したとしても、必ずしも喜んでもらえるとは限らないことを理解しておきましょう。

女性が働きやすい福利厚生を導入している企業事例

次に女性が働きやすい福利厚生を導入している企業事例をいくつか紹介します。これらの企業事例を参考にしつつ、自社に合った女子向けの福利厚生は何なのか考えていきましょう。

ダイハツ工業

ダイハツ工業では働く女性をサポートするために、さまざまな取り組みが行われています。ダイハツ工業の取り組みの一つが企業内保育所の設置です。出産後に女性が職場復帰しようと思うと、保育所探しが大きな課題となります。企業内保育所を設置することで、女性従業員が安心して子どもを預けられる環境を提供しています。

企業内保育所の設置により、女性の早期職場復帰にもつながっています。また、社内で育休前研修が実施されており、職場復帰後の仕事との両立などについて、パートナーと一緒にアドバイスを受けることが可能です。

これらの取り組みにより、女性従業員の育休後の職場復帰率は100%を達成しています。ダイハツ工業はダイバーシティ推進チームを発足し、女性管理職への育成や登用にも積極的に取り組んでいます。2018年からの2年間で、女性管理職者昇格の割合は男性を超えるという結果が出ています。

花王

花王は、従業員の仕事と育児・介護の両立のサポートに力を入れています。休暇や休職制度が充実しているのが一つの例です。時間単位で休暇が取得できるなど、各従業員が状況に応じて柔軟な働き方ができる環境が整っています。

近年では、特に介護をする従業員への支援に注力。介護をする従業員にヒアリングした結果、介護者によって状況が多様であることから、一律の介護支援で対応するのは難しいことが分かりました。

現在では看護や介護上の理由で在宅勤務が認められていたり、フレックスタイム制を導入するなど、従業員の状況に応じて柔軟に働ける環境が整っています。また、従業員からの相談に柔軟に対応できるように人事向けのマニュアルを作成するなど、介護の心理的負担に対して対応できる取り組みも行われています。

こうした取り組みの結果、花王では介護を行う従業員が増えているものの、離職者は増加していません。

アイシン精機

アイシン精機も、働く女性に対する取り組みを行っている企業の一つです。女性従業員がより活躍できるように、キャリア構築や能力開発に関する施策、短時間勤務や在宅勤務といった働き方の多様化が進められています。

女性専用の駐車場や休憩室を設置するなど、女性従業員が働きやすい環境づくりにも積極的です。また、男性上司の理解を深める施策も実施されています。女性の部下を持つ上司に対して、実践型研修「イクボス塾」を実施。部下への理解を深めつつ、上司自身も仕事とプライベートを上手く両立してもらうことが主な目的となっています。

女性従業員向けの施策を行うことで、2014年には22人だった女性管理職の数が2020年には69人まで増加しています。女性が活躍できる環境を整えることで、女性従業員の昇給意欲に大きな変化が出ているといえます。

イトーヨーカ堂

イトーヨーカ堂では、従業員向けの支援制度「リ・チャレンジプラン」が展開されています。これは、仕事と出産・育児・介護の両立をサポートする目的で作られた制度です。

「短時間勤務プラン」や「午後7時以前に勤務終了プラン」など、柔軟な働き方を目指しています。従業員がそれぞれの状況により、具体的なプランを選ぶことが可能です。育児をしている従業員200人程度、介護をしている従業員20人程度が支援制度を利用しているそうです。

「リ・チャレンジプラン」ができてから、出産や育児を理由に退職する従業員は減少傾向にあるとのこと。こうした取り組みが社外でも評価されて、厚生労働省が認定する「えるぼし」を取得しています。えるぼしは、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業に発行される認定マークのことです。

亀田製菓

設立当初から女性従業員が多かった亀田製菓でも、女性の活躍の場を増やす取り組みが実施されています。女性従業員の不安を取り除くために、産休前や職場復帰する前には面談が実施されています。

子どもが3歳になる年度末まで、勤務時間を6時間とする制度も作られています。子どもが生後8ヶ月頃になると、亀田製菓の乳児向けお菓子を贈る習慣があるそうです。

育休中であっても職場とのつながりを感じられると好評とのこと。また、亀田製菓では女性管理職数の数値目標を設定し、女性管理職の増加を目指した制度も展開されています。社外派遣研修にリーダー候補となる女性従業員を派遣するなど、女性従業員のスキル向上のためにさまざまな取り組みが実施されました。

レンゴー

以前のレンゴーは女性従業員を支援する制度の整備に積極的に取り組んでいたものの、正社員女性の比率は少なく、女性が活躍できる職場づくりが進んでいるとはいえない状態でした。そこで企業の成長戦略の重要な柱の一つとして女性の活躍を位置づけ、専門部署として女性活躍推進室を設置することに。まずは女性従業員一人ひとりにヒアリングを行い、自社の課題を抽出するところから始まりました。

女性従業員の意見から「仕事と家事・育児が両立できるか悩んでいる」「性別役割分担意識が強く、男女で業務経験や配置部署が偏っている」などの課題が明確になりました。

ヒアリング結果で分かった課題を解決するために、女性の積極採用や職域拡大など、女性従業員の育成に関する施策が実施されました。こうした取り組みを行った結果、2014年は10%程度だった女性総合職の採用比率が、2020年には33.3%まで増加しています。正社員だけでなく女性管理職の割合も増加していることから、取り組みの成果が出ているといえるでしょう。

たねや

たねやは販売業務に就く女性従業員が多かったため、昔から育児や介護などをしながら働き続けられる職場環境づくりに注力されていました。2021年からは女性を含む全ての従業員が健康でいきいきと働き続けられることをミッションとして、しあわせ推進室を設置。しあわせ推進室は、育児や介護、働き方といった従業員のさまざまな困りごとに関する相談窓口となっています。相談内容に応じて、人事や総務、保健師など必要な部署との橋渡しをする役割もあります。

育児中の従業員向けの制度も充実しています。例えば、週1回開催されるリモート保育園は子ども向けの内容はもちろんのこと、同時期に出産したお母さん同士の交流の場となっています。

育児短時間勤務制度は子どもが小学校6年生になるまで利用できるようになっており、子どもを持つ多くの従業員が利用しているそうです。育児休業の利用率は99%、育児休業復帰率は97.3%と高く、多くの従業員が福利厚生を利用していることが分かります。

女性が嬉しい福利厚生を積極的に取り入れよう

女性が働きやすい環境を整えるためには、女性が嬉しいと思える福利厚生を充実させることが重要です。さまざまな施策を取り入れて、女性が長く働ける職場環境を整備しましょう。

心幸グループの福利厚生支援サービスの利用もおすすめです。心幸グループのサービスを利用することで、従業員満足の向上や企業イメージの向上などを図ることができるでしょう。