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中小企業にも必要とされる福利厚生

福利厚生は、法律で義務付けられた法定福利厚生と、企業が独自で設ける法定外福利厚生の2種類に分けられます。法定福利厚生はどの企業でも導入されているものですが、一般的に「福利厚生」と呼ばれているものは法定外福利厚生にあたり、その充実度は企業ごとに大きな違いがあります。

福利厚生は規模の大きな企業で充実しているもの、という印象はないでしょうか。確かに、規模の大きな企業の方が手厚い福利厚生を従業員に提供できているのは事実です。中小企業と比較すると、かけられる予算が違うことから、大企業では手厚い福利厚生の提供を実現できています。

人材紹介会社集合サイト「ミドルの転職」の調査によると、転職コンサルタントの約半数が「中小企業は福利厚生が充実していない」と回答しているため、中小企業はどちらかというと福利厚生が充実していないイメージが強いといえるでしょう。福利厚生を導入するには少なからずコストがかかるため、中小企業にとって手厚い福利厚生の提供はハードルが高いかもしれません。

しかし、中小企業でも福利厚生の導入は必要だといわれます。大企業並みの充実度までいかないとしても、従業員が便利に利用できる福利厚生を導入することは、中小企業にとってさまざまなメリットが期待できる施策となります。

参考／エン・ジャパン「『ミドルの転職』コンサルタントアンケート集計結果

企業が福利厚生を導入する主な理由とメリット

福利厚生は内容の違いはあるものの、ほとんどの企業で導入されています。福利厚生の導入は、利用する従業員にとってメリットがあることはもちろん、企業側にとっても大きなメリットがあります。

生産性の向上

福利厚生を導入して従業員満足が上がると、業務におけるモチベーションも上がり、結果的に生産性の向上効果が期待できるのがメリットです。

勤務先の企業が自分の要望やライフスタイルに合った福利厚生を提供していれば、働く従業員は「会社は従業員を大切にしてくれている」と感じるでしょう。その気持ちが、「もっと仕事をがんばって成果を出そう」というモチベーションにつながり、良い成果を出す契機となります。

また、福利厚生には従業員の健康管理が含まれることもあります。従業員の健康を重要視して良い状態を維持する取り組みを行えば、一人ひとりの従業員が心身ともによい状態で高い意識を持って働けるので、その結果、企業全体の生産性・競争力アップ効果も期待できます。

従業員の満足度・定着率向上

上記のように、生産性の向上につながるのが従業員の満足度です。従業員が福利厚生によってプライベートを充実させることができれば、仕事とプライベートの両立がしやすくなり、日々の生活においての満足度を高められます。

福利厚生が充実している企業は、従業員の定着率が向上するといわれます。福利厚生によって従業員が満足度を高めることで、「この会社に長くいたい」という気持ちを持つことで離職率を下げられることが、福利厚生によって定着率がアップする理由です。企業にとって人材確保は重要であるからこそ、従業員の満足度を上げて定着を図るにも福利厚生が効果的といえます。

また、新入社員が定着せずにすぐ離職してしまうと、新入社員の育成にかかったコストが無駄になってしまいます。従業員の満足度とともに定着率が上がれば、育成コストが無駄になることもなく、優秀な人材を確保することにより企業の成長も望めます。

人材確保

既存の従業員の定着率アップとともに、福利厚生は人材確保にも寄与します。就活生や求職者が仕事を探す際、福利厚生はチェックポイントの一つとなっています。どの企業も優秀な人材を確保したいと考えていることは同じでしょうが、そのような中で福利厚生は他の企業との差別化を図る要素の一つとなっています。

近年は仕事と生活のバランスが取れた状態であるワークライフバランスを重要視する人が多く、福利厚生の充実はワークライフバランスが取れた働き方を実現する条件の一つと考えている人は少なくありません。同じ職種・条件の企業が複数あった場合は、充実した福利厚生を提供している企業を選ぶケースもあります。

実際、株式会社マイナビが実施した2025年卒内定者意識調査によると、入社意欲の高まるPRとして「福利厚生」と回答した学生が最多の72.5％という結果が出ています。同様に、入社予定先企業が持っていると思う入社意欲の高まるPRでも、「福利厚生」が49.2％と最多でした。

つまり、福利厚生は就活生にとって大きなアピールポイントになるといえます。福利厚生を充実させることが他の企業との差別化によって就活生に選ばれる企業となり、優秀な人材確保につながるのです。

参考／マイナビキャリアリサーチLab「2025年卒内定者意識調査」

企業のイメージアップ

福利厚生を充実させて従業員の満足度がアップすると、ポジティブな口コミや評判が広まることで企業に対するイメージアップにもつながります。手厚い福利厚生で従業員を大切にしている、健康経営を実践している企業という良いイメージを周囲に与えられます。

福利厚生を導入するにはコストがかかることから、充実した福利厚生を提供している企業は経営基盤がしっかりしていると判断する要素にもなります。

就活生や求職者にとどまらず、福利厚生の充実はいわば「従業員ファースト」という良いイメージが世間一般にも伝わり、企業全体のイメージアップにつながるメリットも期待できます。

中小企業におすすめの福利厚生

法定外福利厚生は多彩な種類があり、内容も多岐にわたります。その中で、中小企業向けとしておすすめの福利厚生をご紹介します。

特別休暇

特別休暇とは、法律で定められた有給休暇などの法定休暇以外に、企業が独自で定める休暇です。夏季・冬季休暇や慶弔休暇、気分転換や心身の疲労回復を目的としたリフレッシュ休暇などが一般的ですが、企業が独自性を強める福利厚生として導入することが多いのが特徴です。

特別休暇は他の福利厚生制度やサービスとは異なり金銭的な負担がないため、コストが限られていても比較的導入しやすい、中小企業向けの福利厚生ともいえます。

特別休暇の導入事例として、任意の日に休暇を取れるアニバーサリー休暇のほか、飲みすぎた日の翌日を休暇にできる二日酔い休暇、ボランティア活動に参加するために取得できるボランティア休暇などのユニークな休暇などを採用している企業もあります。

住宅手当

住居にかかわるコストは生活費の多くを占めているため、この費用を抑えられる住宅手当は福利厚生の中でも人気が高いものです。賃貸住宅にかかる家賃の一部または全額補助や引っ越し費用補助に加えて、社宅・独身寮の用意、住宅を購入した従業員を対象とした持ち家補助、住宅ローン補助など、住宅に関連する費用をサポートするのが、住宅補助の一例です。

住宅手当は、従業員の生活にかかるコスト削減に加えて、オフィスから近い場所に住んでもらうことで通勤の負担を減らす目的も兼ねることがあります。

食事補助

毎日の食事にかかるコストも住居と同様に生活していく上で必要不可欠なものなので、食事補助も人気の福利厚生の一つです。

食事補助はさまざまな方法がありますが、主に大企業で多く導入されているのが、社員食堂です。外食やコンビニ弁当よりも割安で健康的な食事ができ、社内に設置されているので社外への移動時間を削減できるなど、従業員にメリットが大きい福利厚生です。

社員食堂は導入・運営コストがかかるため、中小企業で導入するにはハードルが高いでしょう。他の種類の食事補助を導入しているケースも少なくありません。しかし、食事補助の方法は他にもあるので、自社の状況や従業員の要望に合わせたタイプの食事補助を選択可能です。

社員食堂以外の食事補助には、食事補助チケットの支給や購入した弁当を宅配してもらう宅配弁当、オフィスに設置した無人販売機「オフィスコンビニ」や冷蔵庫・冷凍庫で食事を販売する置き社食などがあります。いずれも社員食堂よりも低コストで導入しやすく、中小企業に適しています。

健康サポート

近年、企業が従業員の健康管理・健康増進を経営的視点で企業課題と考え、従業員の健康増進・改善に取り組む「健康経営」が注目されています。もし従業員が体調不良で十分なパフォーマンスが出せなかったり、病気により中長期的に働けなくなったりすると、他の従業員への負担が増加して生産効率も悪くなる恐れがあります。

そのため、従業員の健康状態は仕事に関わる問題で、健康経営に取り組み従業員の健康管理や健康増進を行うことが、企業の業績にもつながるといえます。

健康経営のカギとなるのが、福利厚生としての健康サポートです。健康診断や人間ドック、自費でのがん検診の補助やフィットネスジムなどの運動施設利用料金の補助などが健康サポートの福利厚生に含まれ、いずれも企業がかかる費用の一部を補助します。身体的な健康に限らず、メンタルヘルスも重要であることから、メンタルヘルスの相談窓口を設けている例もあります。

このような健康サポートの福利厚生によって従業員は健康維持のための金銭的負担を抑えられ、企業にとっては従業員の欠勤や休職を減らせるメリットがあります。

旅行・レジャー優待

従業員の余暇を充実させる旅行やレジャーの優待も、人気と需要が高い福利厚生です。社員旅行が旅行に関わる福利厚生として知られますが、近年は会社単位での旅行よりも、従業員やその家族がより自由に旅行やレジャーを楽しめる宿泊施設の割引やレジャー施設の優待などが増えています。

旅行・レジャー優待は企業が旅行会社などと提携して割引などの特典を提供する方式ですが、中小企業の場合は企業独自での提携が難しいため、後述する福利厚生代行業者を利用する方法が一般的です。

企業独自のユニークな福利厚生の事例

法定外福利厚生は義務化されていない分、企業が独自性を出しやすく、自社のアピールになることがあるため、他社にはないユニークな制度を導入していることがあります。前述したユニークな休暇制度以外にも、企業が独自に定めた他にはない福利厚生が多数提供されています。

例えば、入社後一定期間以内の従業員のみを対象に、後輩から先輩を誘って取るランチ代を会社が全額負担するシャッフルランチ制度、従業員3名以上でのランチ費用を一定額補助する制度などがあります。

中小企業で福利厚生を導入する方法

大企業の福利厚生を見ていると、コストをかけた手厚いサービスが見られるため、中小企業で同じような福利厚生の導入は困難ではないかと思われるかもしれません。しかし中小企業でも、導入方法によっては従業員が便利に利用できる福利厚生の導入は十分可能です。

中小企業が福利厚生を導入するには、福利厚生の内容に応じて主に3種類の方法があります。

自社で導入

特別休暇や住宅手当などの金銭的な補助は、自社で導入・提供がしやすい福利厚生です。その他にも、社内イベントや社員旅行なども自社で導入する福利厚生の一例に挙げられます。

なお、規模の大きな企業では社員食堂や企業内売店などを自社で運営する、または企業と従業員が出し合ったお金を福利厚生の財源とする「共済会」を設立する方法があります。しかしこれらの方法はコストがかかるため、中小企業には向いていません。

パッケージプラン

パッケージプランとは、福利厚生代行業者が用意したパッケージのことです。パッケージには、宿泊・レジャー施設やグルメなどさまざまなサービスがコースとして用意されており、パッケージプランではプランを選択して定額制で導入します。

パッケージの内容は利用する福利厚生代行業者によって異なりますが、従業員は自社が導入したパッケージプランの中からサービスを自由に選択して利用できます。

パッケージプランに含まれている内容は、福利厚生代行業者で提携済みの制度やサービスなので、自社で提携する必要がなく、通常は導入が難しいさまざまな福利厚生を、コストを抑えて導入できるメリットがあります。一方で、パッケージはあらかじめ決められた内容であるため企業の独自性を出すことが難しいこと、カスタマイズができないことがデメリットです。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランは「選択型福利厚生制度」と呼ばれるタイプの福利厚生で、パッケージプランと同様に福利厚生代行業者が提供するものです。カフェテリアプランも代行業者が提供するサービスから選択できる点はパッケージプランと共通していますが、導入企業が設定したメニューからサービスを提供する点、従業員にポイントや補助金が付与して福利厚生を利用する点が異なります。

カフェテリアプランでは、従業員が付与されたポイントや補助金を消費してサービスを利用します。

ポイントや補助金の範囲内で、一人ひとりが好みやライフスタイルに合わせてサービスを選択・利用できるため、無駄なく希望に沿った福利厚生を提供しやすいのがカフェテリアプランの特徴です。 ただし、自由度が高くなる分制度が複雑になることが多く、パッケージプランよりも運用の手間がかかる点がデメリットです。

福利厚生にかかる費用

福利厚生にかかる費用は、厚生労働省が公表している「就労条件総合調査の概況」で平均値がわかります。以下では、法定福利厚生と法定外福利厚生にかかる平均費用について解説します。

法定福利厚生の平均費用

2021年度の常用労働者1人あたりにかかる1カ月あたりの法定福利厚生の平均費用は、5万283円でした。このうち厚生年金保険料が最も高く2万7,905円次いで高いのが健康保険料・介護保険料の1万7,496円でした。

法定福利厚生はすべての企業に法律で義務付けられているものなので、企業によって福利厚生にかかる費用に大きな差はないといえます。

法定外福利厚生の平均費用

企業ごとに独自の制度やサービスを提供する法定外福利厚生は、企業ごとにかかる費用の差が大きくなりますが、常用労働者1人あたり1カ月の平均費用は4,882円でした。このうち約半額を占めているのが住居に関する費用の2,509円、次いで医療保健に関する費用の729円、食事に関する費用の493円と続きます。

法定外福利厚生の費用は2009年以降やや減少傾向にありましたが、2018年以降増加しています。

参考／厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」

　　　厚生労働省「令和2年版厚生労働白書」

中小企業が福利厚生を導入する際のポイント

中小企業は大企業よりも福利厚生にかけられるコストが少ないことが多いことからも、導入時はさまざまなポイントを押さえて効率的かつ効果的に導入を進めることをおすすめします。そこで、中小企業が福利厚生を導入する際に確認しておきたいポイントをまとめました。

導入目的を明確にする

福利厚生を導入する際にはまず導入計画を立てますが、その際になぜ福利厚生を導入するのか、目的を明確にするのが第一のポイントです。

目的が曖昧のままで福利厚生の導入を進めてしまうと、想定よりも得られる効果が低くなる恐れがあります。それだけにとどまらず、必要な制度やサービスが盛り込まれずに後に追加しなければならなくなったり、その反対に不要な制度やサービスばかりで従業員にほとんど使われなかったりすることもあるでしょう。福利厚生の導入後に追加や廃止が発生すると、その分余計な時間やコストがかかってしまいます。そのため、福利厚生を導入する際の目的を明確にしておくことは、無駄を省くためにも大事なポイントとなります。

また、目的が明確であればゴールも明確になり、目的達成に必要な制度の設計にも役立つでしょう。

導入コストを検討する

中小企業は、福利厚生にかけられるコストが多くはないものです。大企業と同じレベルの福利厚生を導入することは、ほぼ困難といえるでしょう。そのような中で福利厚生を効率的に導入するには、導入コストの検討が必要不可欠です。福利厚生導入の目的を明確化した後は、導入する制度の設計とともに導入にかかるコストを検討します。福利厚生を導入するには、継続的なコストが必要です。従業員が利用しやすく、かつコストを抑えられるよう、導入コストを検討しましょう。

注意したいのが、導入コストばかりを考えてしまわないようにすることです。できるだけコストがかからない方法だけを意識すると、従業員が必要とする福利厚生を導入できず、ほとんど利用されずに無駄になる可能性が考えられるからです。

そして導入コストを検討するには、後述する従業員のニーズも踏まえて検討することが大事です。

従業員のニーズをヒアリングする

上記のように、福利厚生の導入には導入コストとともに、従業員のニーズを把握することが重要となります。従業員が必要としていない福利厚生を導入しても無駄なコストをかけるだけであり、最初に設定した目的に対するゴールを達成できなくなってしまうからです。 住環境やライフスタイルなどによって、従業員が必要とする福利厚生は異なります。導入目的と導入コストの検討とともに、従業員が何を求めているのかニーズを把握するために、アンケートなどを実施してヒアリングをしましょう。可能であれば、従業員に個別のヒアリングをすることをおすすめします。個別ヒアリングならきめ細やかに希望を汲み取り、その情報を福利厚生の制度やサービス選定に活かしやすくなるでしょう。

導入方法を決める

福利厚生を導入する目的とゴールを達成できる方法を、コストや従業員のニーズを踏まえて決定します。福利厚生の種類は、前述した自社での導入、パッケージプラン、カフェテリアプランのいずれかの方法を採用となります。中小企業の場合、金銭的補助以外の福利厚生は福利厚生代行業者を利用するのが効率的でしょう。 パッケージプランやカフェテリアプランを利用するには福利厚生代行業者を利用することになりますが、各社で提供するサービス内容や費用に違いがあるので、自社が求めるサービスが含まれているかどうかをチェックしましょう。

運用方法を整備する

中小企業の場合、限られた予算内で福利厚生を導入・運用しなければならないことが多いでしょうが、福利厚生を提供するには継続的な運用が必要不可欠です。導入前に従業員にヒアリングをして要望を把握していたとしても、サービスを提供しているうちにニーズが変わる可能性は少なくありません。サービス内容変更の可能性があることを考慮して、予算を確保しておくことが大切です。

福利厚生の利用は、あくまでも従業員が必要とするサービスを提供するものです。企業側が従業員に利用を強制することは避けるべきです。従業員が任意で利用できるように運用方法を整備しましょう。

補助金や助成金を活用する

中小企業で福利厚生を導入する際に大きな問題となり得るのが、コストです。福利厚生に余裕ある予算を立てられず、十分な福利厚生を提供することが困難となるケースもあるでしょう。そのような場合は、国や自治体からの補助金や助成金を活用するのも一つの方法です。

例えば、厚生労働省が実施する「両立支援等助成金」は、雇用安定化を目的として仕事と家庭の両立を支援する事業主を支援する助成金制度です。育児のための休業を取得しやすい環境整備や育児休業の取得・職場復帰の取り組み整備、介護離職防止など支援内容によって4種類のコースが設定されています。また、働きやすい環境整備に対しては、テレワークの導入・実施で受けられる厚生労働省の「人材確保等支援助成金」があります。

導入する福利厚生の内容に合わせて、これらの補助金や助成金を活用すると、福利厚生にかかるコスト削減効果が期待できるでしょう。

参考／厚生労働省「両立支援等助成金」

　　　厚生労働省「人材確保等支援助成金」

中小企業で福利厚生を導入する際の注意点

福利厚生は、従業員に利用されてはじめて価値があるものです。その点を踏まえて、福利厚生は以下でご紹介する点に注意して導入を進めましょう。

「導入して終わり」ではない

前述したように、福利厚生は導入が完了して終わりではなく、継続して運用することが重要です。従業員のニーズは常に同じではなく、導入前のヒアリング時から変化することはまったく珍しいことではありません。むしろ、変更しないケースの方が少ないでしょう。導入後に制度やサービス、利用状況などをまったく確認せずに放置してしまっては、徐々にニーズに合わない内容となり、利用頻度も減りかねません。

利用できない、利用しづらい福利厚生ばかりということは、本来福利厚生で期待できる従業員の満足度アップや生産性向上などのメリットが得られず、導入時にかけたコストが無駄になってしまいかねません。

福利厚生の費用対効果を高めるには、導入後も定期的に内容の見直しや検討を行いましょう。利用頻度が低く、改善も見込めない制度やサービスは廃止の検討も必要です。

従業員への周知を徹底する

福利厚生は、従業員に利用してもらわなければ意味がありません。従業員が福利厚生の存在を知らない限り、利用されることもないでしょう。導入した福利厚生をきちんと利用してもらうには、導入時に企業側から従業員に周知することが必要です。

周知するには、社内チャットなどのツールを利用するほか、説明会を実施するなどの方法があります。周知は一度だけで済ますのではなく、できれば複数回、複数の種類で伝えるのがポイントです。紙ベースで周知する場合は配布するだけで終わらせずに、内容を読んでもらえるよう働きかけましょう。

また、導入後の見直しの結果、福利厚生の追加や廃止により提供する制度やサービスに変更が生じることがあるでしょう。変更が発生する場合も、必ず従業員へ周知が必要です。特に、これまで提供されていた制度やサービスが廃止になると、従業員にとってはデメリットとなり、反発されることも考えられます。なぜ廃止に至るのか、その理由や経緯もきちんと説明することも、福利厚生を運用する上で注意したいところです。

利用しにくい、需要がない福利厚生は導入しない

福利厚生を導入する際に従業員にヒアリングを行えば、自社に必要な福利厚生がわかってくるはずです。コストの無駄を防ぐためにも、ヒアリングの結果を元に利用しにくい、または需要がないと判断した福利厚生は導入しないよう注意しましょう。

福利厚生は定期的な見直しで利用が少ない制度やサービスが廃止されることもあるでしょうが、そもそも導入した福利厚生は従業員のニーズを汲み取って導入した内容なので、本来は一定数の利用があるものです。しかし、実際に運用してみると利用頻度が想定以上に少なく、利用しにくかったり需要が低かったりする福利厚生も出てくるでしょう。

もし定期的な見直しで利用しにくさや需要の低さが判明した場合も、廃止を検討することをおすすめします。

福利厚生を導入するなら心幸グループへ

中小企業が従業員のニーズに沿った福利厚生を導入するには、コストを抑えて幅広いサービスを利用できる福利厚生代行業者に依頼するのがいいでしょう。複数のサービスを一度に導入できるため、最低限の手間やコストで充実した福利厚生を提供できます。

心幸グループでは、食堂やカフェテリア、企業内売店・コンビニの運営をはじめとして置き型社食や健康経営サポートなど多彩な福利厚生を提供しています。一般的には別々に依頼しなければならないサービスでも、グループ間で協力して要望に沿ったオーダーメイドの福利厚生をワンストップでスピード感のあるトータル的にサポートできるのが心幸グループの大きな魅力です。

まとめ

福利厚生は、企業で働く従業員のワークライフバランスの充実を叶えるものとなり、従業員の満足度を高めることによって生産性や定着率アップ、企業の成長などさまざまなメリットが期待できます。

福利厚生は大企業に限らず、中小企業でも導入することによって良い効果が得られる方法です。自社で福利厚生導入を検討している場合は、心幸グループにぜひご依頼ください。