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福利厚生の利用率が低い原因として考えられることは？

福利厚生の利用率を上げるためには、そもそも利用率が低迷している原因を探る必要があります。ここでは、福利厚生の利用率が低い主な原因として考えられることについて解説します。

福利厚生の内容が時代に合っていない

はたらく人の価値観や生活スタイルは、時代によって変化します。時代の流れにより、福利厚生の内容も変化してきました。以前までは箱物と呼ばれるような施設が好まれていましたが、現在では時代に合わないとする風潮が主流です。

福利厚生の内容が時代に合っていなければ、従業員が積極的に利用しないのも無理はありません。また、時代に合っていない福利厚生の多くは、実際には非常に使いづらいものとなっている可能性もあるでしょう。

例えば、コロナ禍以降、利用する人が減った福利厚生があります。通勤交通費です。コロナ禍をきっかけとしてリモートワークが普及し、それまで会社員の多くが必要としていた通勤交通費を利用する人が激減。特にリモートワークを積極的に取り入れ、その後も継続している企業にとっては、必ず必要と言えない制度になりつつあるといえます。

とはいえ、利用率の低い福利厚生のすべてが時代に合っていないとは限りません。福利厚生の内容が本当に時代にそぐわないものなのか、それとも、自社の従業員にとって条件が合わないだけなのかの確認は必須です。他社や社会全体を冷静に見回し、時代に合っているかどうかの客観的な判断も求められます。

福利厚生の内容が自社のニーズに合っていない

企業ごとに、人員構成は大きく異なります。従業員の年齢や性別、生活環境などもさまざまです。企業によっては、他社に人気の福利厚生を積極的に導入するところもあるでしょう。そうした取り組み自体は間違ってはいないものの、他社で人気の高い福利厚生が、必ずしも自社でも人気のある制度になるとは限りません。むしろ、自社では不人気となってしまうケースもあります。福利厚生の内容が自社のニーズとマッチしていなければ、結果的に利用率は上がらないままとなるのは当然です。

例えば、既婚の子育て世代の従業員が多く在籍している企業では、産休や育休の利用が多い傾向がみられます。企業独自に手厚く設定した産休や育休、それらに関連した福利厚生の利用率も必然的に高くなるでしょう。しかし、独身者や子育てがある程度終わった年代が多く在籍する企業で、手厚く設定された産休や育休に関連する福利厚生があったとしても、当然ながら利用率は上がりません。ニーズにまったくマッチしていないためです。男女の構成比によってもニーズは異なってくるため、福利厚生の利用率にも影響が出てきます。

社員食堂や売店など自社内に設置する食に関連した福利厚生に関しても同様です。内勤者の多い企業と、営業等で日中ほとんどの従業員が社内にいない企業とでは利用率に大きな差が生じます。他社が羨むような質の高いサービスを福利厚生として導入しても、利用者がいなければ宝の持ち腐れとなりかねません。

一部の従業員のみが対象となっている

福利厚生の内容によっては、一部の従業員のみが対象となっているケースがあります。例えば、独身寮や社宅などです。独身寮は、当然ながら独身者のみが使用できます。社宅に関しても、従業員のすべてが利用するわけではないでしょう。こうした制度は利用者が限られ、また、利用したいと思っても条件が厳しすぎれば、やはり一部の従業員のみが対象となってしまいます。同じ企業に勤めていたとしても、所属している部署によって使えたり使えなかったりするなど差がある場合も同様です。

レジャー関連の福利厚生にも同じことがいえます。福利厚生としては魅力的であっても、休日も取れないほど忙しい従業員は、そもそも利用ができません。一部の従業員のみが利用できる状態が続けば、不平不満へとつながるリスクもあります。こうしたケースでは、福利厚生の役割を十分に果たせているとはいえないでしょう。

ほとんどの従業員に認知されていない

従業員に自社の福利厚生が知られていないことも、利用率が上がらない原因の一つとして考えられます。通勤交通費の支給制度や有給休暇制度などは、福利厚生として認知せずに利用している従業員も多いでしょう。しかし、それ以外の福利厚生として何が用意されており、どれを利用できるのかなどを、十分に把握していない従業員がいる可能性があります。これでは、利用率が上がらないのも仕方がありません。

時短勤務制度やリモートワーク勤務制度、慶弔休暇制度などは、同僚や先輩・後輩が利用していれば、福利厚生と認知していなくても利用するケースが出てきます。利用して当たり前の制度だと認識する従業員が増えるためです。しかし、利用している人が身近にいない福利厚生は、そもそも認知されていないため、従業員が利用する以前の問題といえます。存在さえ知られていなければ、利用率が上がらないのも当然です。

利用するための手続きが複雑で面倒くさい

福利厚生の利用には、一定の手続きが必要であるケースが大半です。利用するための手続きが面倒であれば、利用したい制度があっても二の足を踏んでしまいかねません。例えば、記入しなければならない書類の数が多いケースです。申請理由の詳細を記入しなければならない場合も同様です。理由によっては利用を拒否されるのではないかといった心理的な負担につながれば、利用を控える人が増えてしまいます。

利用のための手続きが複雑である場合、申請してから許可が出るまでに時間がかかるケースが出てきます。利用したい日までに申請が通らないのではないかと、申請自体を諦める人も出てくるでしょう。前もって申請しても、決済プロセスが複雑で時間がかかってしまう制度では、従業員も福利厚生を柔軟に利用できません。福利厚生の利用申請に出社を必須としているケースも同様です。そのような企業でリモートワークを導入している場合、従業員にとっては大きな負担となりかねません。福利厚生の申請のためだけに、わざわざ出社しなければならないためです。

そうした時間がかかる手続きや面倒さを避けるために利用を控える従業員が多数いる企業では、当然ながら福利厚生の利用率は低下してしまいます。

利用率の高い福利厚生とは？

時代とともにニーズのある福利厚生は変化します。ここでは、利用率の高い福利厚生をいくつか紹介していきましょう。

住宅関連の福利厚生

住宅関連は、従業員にとって、非常に利用率の高い福利厚生となり得ます。大半の働く人たちにとって住居にかかる費用は、生活に不可欠な衣食住の中でも多くの割合を占めるためです。

住宅関連の福利厚生は家計の負担軽減の役割を果たし、従業員やその家族の生活に対する不安感も和らげるでしょう。また、特別なときだけではなく、日常的に利用できる点も人気の理由です。

住宅関連の福利厚生は、社宅や独身寮、住宅手当など、さまざまな形で従業員の住居費を補助できます。恩恵を受けるのは、従業員だけではありません。間接的に家族も利用可能なため、利用率だけではなく利用者の満足度も高い傾向があります。

通勤手段に関する福利厚生

通勤手当は、企業の福利厚生実施率が最も高い項目です。また、福利厚生の中でも、特に利用者の多いものとなっています。当然ながら、従業員が通勤する必要のある企業に限定されます。リモートワークの導入を進める企業が増えている中、利用者が減っている制度の一つである点も留意しておかなければいけません。利用率の高さは、企業ごとに異なることを理解しておきましょう。

通勤手段に関する福利厚生の多くには、公共交通機関の利用にかかる費用だけではなく、自動車通勤のためのガソリン代や駐車場代の支給も含まれます。

一部の交通手段にしか適用されない制度では、全従業員がその交通手段のみで通勤している企業でなければ、不公平感が生じかねません。利用率に重点をおく場合、さまざまな交通手段に平等に対応している点が非常に重要です。

通勤手段に関する福利厚生は、手続きを簡略化できる可能性もあります。一度申請すれば毎月支給されるため、手続きの面倒さを従業員が感じづらいでしょう。この点も、利用率の高い福利厚生となっている理由です。

食事に関する福利厚生

食事をせずに、仕事をする人はほとんどいません。むしろ、健康な状態で働くには、食事の内容が非常に重要です。そのため、社員食堂や食事補助などは、働く人たちにとってニーズの高い福利厚生といえます。実際に、高い利用率を誇る福利厚生の一つです。

オフィスの立地によっては、周辺にある飲食店の料金相場が高く、毎日の昼食代が従業員にとって大きな負担となっている企業もあるでしょう。食事に関する福利厚生の利用により食費が減れば、多くの従業員にとってメリットとなります。

あるいは、社屋の近くに食事をするところがない、あるけれども、いつも混んでいるなどのケースでも、社員食堂などの福利厚生の存在感が増します。テイクアウトの昼食を買いに行く従業員の多い企業も同様です。昼食を買うための待ち時間が長くなれば、休憩時間を無駄に使うことにもなりかねません。こうした、費用や時間に関する悩みは、会社勤めをする多くの人たちにとって日常化しているといえます。

もし、社員食堂や昼食が購入できる売店などが社内にあれば、これらの悩みの多くが解消可能です。悩みが解消される福利厚生は、毎日多くの従業員が利用する可能性を高めるため、必然と利用率も向上します。食事に関する福利厚生の利用率が高いのは、まさにこうした従業員のニーズを汲み取っているからといえるでしょう。

健康関連の福利厚生

健康経営の一環として、健康関連の福利厚生の導入を進める企業も増えてきています。ワークライフバランスを重視する会社員も増えており、そうしたニーズをキャッチするための施策です。ニーズが増えているということは、当然、利用率の向上も期待できます。健康志向の高まりも、こうした福利厚生利用の後押しとなっているようです。

健康関連の福利厚生としては、健康診断や人間ドックの費用補助、予防接種の補助などが挙げられます。こうした福利厚生は従業員への周知もしやすく、利用者も多い傾向があります。周囲が利用していれば安心して利用でき、かつ、自分や家族のためにもなるといった意識も、利用率を上げている要因でしょう。

スポーツクラブやジムなどの利用補助も、健康関連の代表的な福利厚生です。民間のスポーツクラブやジムなどと法人契約を結び、従業員が割安で利用できるような制度です。利用者による手続きが簡易的なものであれば、より多くの人の利用へとつながります。ニーズも高いことから利用率も上がり、また、健康であることは仕事の生産性や効率化にもつながるため、企業にとってもメリットの多い福利厚生となるでしょう。

さらに、最近は社内イベントを兼ねた健康関連の福利厚生も注目を集めています。体成分測定や体力測定を定期的に実施することで、社内の活性化、従業員の健康づくりのきっかけにする企業もあります。従業員が健康になれば、業務効率が上がり、生産性もアップします。結果的に企業の業績向上に結び付きます。

リフレッシュにつながる福利厚生

手続きや対象範囲の設定など利用しやすい制度設計となっていれば、リフレッシュにつながる特別休暇の福利厚生は利用率が高まるでしょう。この分野には、慶弔休暇やバースデー休暇、リフレッシュ休暇などがあります。企業によっては、夏季休暇や冬期休暇も、福利厚生の一環として取り入れています。こうしたケースでは、従業員が気付かずに利用していることも少なくありません。夏季休暇や冬期休暇を福利厚生として制度化していない企業の場合、有給休暇を消化させる形でお盆や年末年始に休みを取らせていることもあります。

リフレッシュにつながる福利厚生には、休暇以外にも旅行関連やアミューズメント関連もあります。こうした、家族で利用でき楽しめるような制度も非常に高いニーズと人気を誇る福利厚生です。ただし、利用のしやすさが重視される点は無視できません。利用のしやすさまで考慮されていれば利用率は高まりますが、そうでなければ存在しているだけとなってしまうでしょう。

育児や介護に関する福利厚生

子育て世代と、親の介護が必要な世代で利用率が向上するのは、育児や介護に関する福利厚生です。育児や介護に関する福利厚生が充実している企業では、育児や介護のために会社を辞める従業員が減少します。

従業員としても企業が育児や介護に理解があると認識できるため、非常に人気の高い福利厚生となるでしょう。ライフスタイルの変化により結婚後も仕事を継続したい人が増えている点も、人気の背景にはありそうです。

出産や育児、家族の介護を理由に仕事を続けたいにもかかわらず辞めざるを得ないという人を減らす効果も期待できます。従業員だけではなく、企業にとっても離職率を減らし定着率の向上に寄与する福利厚生となるでしょう。

ただし、制度の内容によっては、利用しづらいと感じる人も少なくありません。特に、男性にそのような傾向がみられます。福利厚生として導入する際には、男性も利用しやすい制度設計とすることが重要です。この点がクリアできれば、さらに利用率のアップが期待できます。

福利厚生の利用率を上げるためにできることは？

一般的にニーズや利用率の高い福利厚生の導入の検討はとても重要です。ただ、それだけで利用率が上がるとは限りません。ここでは、福利厚生の利用率を上げるための方法やポイントを解説します。

従業員のニーズを調べる

一般的に人気のある福利厚生であっても、自社の従業員にニーズがなければ利用する人は増えません。まずは、従業員のニーズの把握に努める必要があります。

従業員に対しアンケート等を実施し、自社の福利厚生の利用状況を把握しましょう。これまでにどの福利厚生をどの程度利用したのかを尋ね、可能な限り詳細なデータを収集します。利用しなかった理由の記載も促すことにより、利用率が高まらなかった福利厚生に関しては、その原因の把握も可能です。

あわせて、希望する福利厚生についても尋ねるとよいでしょう。従業員のニーズをダイレクトに把握し、それにマッチした福利厚生が提供できれば、必然的に利用率の向上が見込めます。もちろん、従業員すべての要望を受け入れることはできません。従業員数が多い企業であれば、尚更です。

調査の結果をもとにニーズの高そうな福利厚生の傾向を把握し、その中からいくつかの候補をピックアップします。制度設計やコストなどを考慮し、可能なものから導入することで、福利厚生の利用率を徐々に上げていけるでしょう。

バリエーションを増やす

従業員の年齢や性別、生活スタイルなどにより、希望する福利厚生はさまざまです。ニーズが高いと思われる福利厚生であっても、すべての従業員のニーズに応えるのは容易ではありません。また、福利厚生の種類が少なければ、利用できず十分な恩恵が受けられない人も出てきてしまいます。そうしたリスクを可能な限り軽減するには、福利厚生のバリエーションを増やす努力も企業側には必要です。福利厚生の種類が増えれば、それだけ恩恵を受けられる人の数も増えていくでしょう。

ただし、利用可能な福利厚生が多くても、一部の従業員のニーズしか満たさない制度ばかりであれば、やはり利用率は上がりません。単に種類を増やすのではなく、利用頻度の高そうなものを揃えるなど、種類と内容のバランスが非常に重要です。

導入した福利厚生のすべてを利用してもらう必要はない点も押さえておきましょう。すべての福利厚生の利用が難しくても、従業員自身が利用したいと思える福利厚生があれば、それを選択し積極的に利用するようになります。そのような従業員の数を増やすことが、満足度や利用率の向上には不可欠です。実際に利用し満足すれば、再度利用するでしょう。結果、利用率のさらなる向上へとつながります。

手続きを簡素化する

利用したいと思った際に、従業員が即座に申請でき利用可能な状態となることが、利用率の向上には不可欠です。従業員側の手続きが簡素化されており、面倒だと感じない工夫や制度設計が求められます。

申請から承認までの工程が少なく、また、時間がかからないようにすると、自然と利用者は増えるでしょう。申請をWeb上で完了できるなどのシステムの導入も有効です。

一度申請や登録を済ませることで、あとは会員証を見せるのみで利用できるなどのシステムも利用率の向上に貢献するでしょう。このようなシステムの導入により利用のハードルを下げられれば、利用者数そのものが増え、利用回数の増加も期待できます。

手続きの簡略化やシステムの導入と同時に、利用条件の緩和も積極的に行いましょう。これらの制度設計の改善は心理的なハードルも下げ、結果的に、利用者の増加が見込めます。

福利厚生の内容や利用方法を周知する

そもそも、自社の福利厚生について熟知していない従業員がいる可能性も否めません。それが利用率を下げているとすれば、福利厚生の内容や利用方法を周知徹底する必要があります。実際に、利用できる福利厚生の存在を知らないがために利用していないケースは少なくありません。定期的に、福利厚生についてアナウンスする機会を設けましょう。

社内報やSNSなどでの発信は、周知徹底の方法として有効です。掲示板やコミュニケーションツールなどで認知させる方法もよいでしょう。また、会議などで発信する方法もあります。どこから自社の情報の多くを得ているのかは従業員ごとに異なります。一つの方法では情報が行き届かない従業員がいる可能性も考慮し、さまざまな方法での周知が重要です。

積極的に利用する従業員が増えれば、口コミでも認知されるようになります。社内に広く浸透するまでは、例えば、利用しそうな人や条件に合いそうな人に声がけをし、実際に利用した感想等の発信をしてもらう方法もあるでしょう。その際も、コミュニケーションツールなどを積極的に利用することで、広く浸透させられる可能性が高まります。

課題解決に役立つ福利厚生代行サービスの特徴

福利厚生の利用率が低い企業にとって、福利厚生代行サービスの利用は、課題解決に大いに役立つでしょう。ここでは、福利厚生代行サービスの特徴について解説します。

パッケージプランの特徴

福利厚生代行サービスのパッケージプランは、福利厚生のメニューを組み立てて提供している点が特徴です。これにより、複数施設の特典が利用できます。

複数のコースから、自社にマッチした福利厚生の選択も可能です。プロが選んだ質の高いサービスを、比較的低コストで導入できる点もメリットとなります。福利厚生にあまり高いコストをかけられない中小企業やスタートアップ企業でも利用しやすいでしょう。

一方で、企業側ではカスタマイズできないプランがあるため注意が必要です。導入するサービス選びを間違えると、従業員のニーズに合う福利厚生がないといった状況にもなりかねません。パッケージプランを利用する場合は、内容の精査を十分にしたうえでの選択が求められます。

カフェテリアプランの特徴

カフェテリアプランは、従業員に一定額の補助金またはポイントを支給する点が特徴です。支給された金額やポイントの範囲内で、従業員が自ら利用したい福利厚生を選択します。

これにより、企業側は福利厚生にかかる費用の総額の把握が可能です。基本的には全員に同じ金額やポイントを支給するため、従業員同士に差が生じづらく公平性が保たれるメリットもあります。福利厚生を従業員自身が選択する点も、高い満足度へとつながりやすいでしょう。

ただ、未消化のポイントを利用できず、そのまま失効する制度の場合には、不満が生じる可能性があります。また、管理の手間やコストがかかる点も、このプランの特徴です。特に、課税対象と非課税扱いのものが混在することがあり、企業側はこの点に注意しながら制度を導入・運用しなければいけません。福利厚生代行サービスへの管理の委託により手間は省けるものの、その分コストがかさみます。制度の内容や従業員のニーズとコストが見合っているかを十分に分析しながら、導入を決定することが重要です。

利用率アップにつながるように案内する方法はありますか？

福利厚生は、制度ごとではなく利用者の状況に応じて必要な案内をすると、わかりやすく利用もしやすくなります。

あらかじめ想定できる状況ごとに、どの福利厚生が利用でき、どのような手続きが必要であるのかをまとめたサイトや冊子を作成しておくとよいでしょう。利用する側が自分で調べられる状態にすることで、担当者の手間も減らせます。

まずは食事面と健康面のニーズを満たそう

福利厚生の利用率を上げるためには、多くの従業員のニーズを満たす必要があります。

導入前に従業員に対しアンケートなどを実施し、ニーズの把握に努め、その結果をもとに福利厚生の候補をまとめるとよいでしょう。また、手続きの簡略化も重要です。

導入する福利厚生に迷っており、特に健康経営を重視している企業であれば、食事面や健康面の福利厚生サービスが充実している心幸グループへと問い合わせてみましょう。