目次

離職防止とは

離職防止とは、従業員が会社を辞める（離職する）のを防ぐことを指します。リテンションやリテンションマネジメントとも呼びます。

• 従業員が働きやすい環境を作る
• 公平な報酬と福利厚生
• 成長と発展の機会
• 正当な評価
• 良好なマネジメントとリーダーシップ

これらのベースを整えることで、離職防止を図ることが可能です。離職の原因はさまざまであるため、多角的な取り組みが不可欠です。

なぜ企業で離職防止対策が重要なのか

企業が離職防止策に注力すべき重要な理由はいくつかあります。

まず最初に、優秀な人材の流出は企業に大きな損失となります。これは、その人材が持っていたスキルと経験が失われるだけでなく、他の競合他社にその価値が移るリスクをはらんでいます。結果として、企業の競争力が低下する可能性がありるためです。

次に、新たな従業員を採用し、教育・研修するためのコストがかかることも大きな課題となります。時間と費用を必要とするこのプロセスは、離職が頻繁に生じると、企業の財政負担を大幅に増大させてしまいます。

また、離職による人員の空白は、業務の遂行を妨げ、全体の生産性を低下させる可能性があります。特に、新しく採用された従業員が十分に業務を遂行できるようになるまでには時間がかかるため、一時的な生産性の低下は避けられません。

さらに、高い離職率は残留する従業員のモラルとエンゲージメントを低下させる可能性があります。これは、長期的な視点で見ると、生産性と企業の存続にまでマイナスの影響を及ぼす可能性があります。

最後に、企業が高い離職率を抱えていると、そのブランドイメージや評判が損なわれることにつながりかねません。これは新たな従業員の採用能力だけでなく、顧客との信頼関係にも影響を及ぼす可能性があります。

これらの理由から、企業は離職防止策を重視し、その施策により長期的な成功と安定性を維持するための努力を続ける必要があります。

社員が離職してしまう5つの原因

社員が離職してしまう主な原因は多岐にわたりますが、以下にいくつかを挙げてみます。これらは一部の原因であり、従業員が離職する理由は個々の従業員により異なります。従業員の声に耳を傾け、ひとつひとつ解決することで企業は離職率を下げ、より健全な組織を作ることができるでしょう。

報酬と福利厚生の不満

報酬と福利厚生の不満が従業員の離職に大きく影響します。従業員は自身の労働に対する報酬と福利厚生が適切に反映されているか評価する目を持っており、その不満が溜まると他社への転職を考えるようになります。

報酬は従業員が自身の仕事に対する評価と直結しています。自分のスキルや貢献が適切に報酬として反映されていないと感じると、不満は高まります。これが持続すると、より高い給与を提供する企業への転職を考え始めるかもしれません。

一方、福利厚生は従業員が自分の生活や家族を支える手段となります。健康保険、年金、休暇などの福利厚生は、従業員が長期的に企業に留まるかどうかを左右する重要な要素です。これらの福利厚生が不十分であると感じた場合、従業員はより良い福利厚生を提供する企業への転職を検討する可能性があります。

また、報酬と福利厚生の不満は、従業員のモラルやエンゲージメントにも影響を与え、生産性を低下させる可能性があります。これは、他の従業員にも影響を及ぼし、全体の雰囲気や生産性に影響を与える可能性があります。

キャリアアップの機会不足

キャリアアップの機会不足は、従業員の離職を招く大きな要因となります。昇進やスキル開発の機会が限定的であると感じると、従業員は自身の成長とキャリアの展開を他の企業で追求する可能性が高くなります。

一般に、従業員は自分の成長やスキルの向上を望んでいます。職場で新しいスキルを学び、自己の能力を向上させることは、自分の市場価値を上げるだけでなく、達成感や自己実現の感覚を提供します。しかし、その機会が自身の現職場で提供されない場合、他の企業に目を向ける可能性があります。

また、昇進の機会がないと感じた場合も同様です。昇進は、自分の努力と成果が認められ、報酬とステータスが向上する重要な方法です。しかし、そのチャンスが無いと感じた場合、従業員は自分の才能と努力を評価し、昇進の機会を提供する他の企業を探し始めるかもしれません。

マネジメントの問題

マネジメントの問題は従業員の離職を引き起こす主要な要因の一つです。具体的には、上司との関係の問題や企業のリーダーシップへの信頼感の欠如は、従業員の不満や離職の動機を生むことが多いです。

上司との関係が良好でない場合、それは従業員のモチベーションや仕事への満足度に大きな影響を及ぼします。特に、上司が公平さを欠いた行動を取ったり、十分なサポートを提供しなかったり、明確なフィードバックを与えなかったりすると、従業員は不満を感じ、その結果として退職を考えることがあります。

また、企業のリーダーシップに対する信頼感の欠如も、従業員の離職につながる可能性があります。リーダーシップが不透明であったり、一貫性がなかったり、従業員のニーズや懸念を無視したりすると、従業員は企業との関連性や自分の仕事の価値を疑問視し始める可能性があります。結果的に他の場所でより良いマネジメントを求めて企業を去ることを促す可能性があります。

職場環境の不満

職場環境の不満は、従業員の離職を招く一因となります。働きづらい環境、職場のハラスメント、過度のストレスなどがこれに該当します。これらの問題は従業員のモラルを下げ、生産性を低下させ、結果として離職を促す可能性があります。

働きづらい環境とは、物理的な環境や社会的な環境の両方を指します。物理的な環境では、騒音が多い、照明が不適切、環境が不衛生といった問題が考えられます。社会的な環境では、職場の雰囲気が冷たい、チームワークがない、社内のコミュニケーションが不足しているといった問題があります。これらの環境問題は、従業員が業務を遂行する上での障壁となり、離職を考える一因となります。

また、職場のハラスメントも大きな問題です。これにはセクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタハラなどがあります。これらは従業員の尊厳を傷つけ、ストレスを引き起こし、職場での満足度を大きく下げます。

過度のストレスも従業員の離職につながります。これは長時間労働、過度なワークロード、リソースの不足などから来るもので、これらは従業員の健康を害し、仕事の満足度を下げる可能性があります。

ワークライフバランスの不調和

ワークライフバランスの不調和は、従業員が会社を辞める一因となる重要な問題です。具体的には、過度な労働時間や、家庭とのバランスを取ることが難しい状況は、従業員のストレスを増加させ、仕事の満足度を低下させ、結果的に離職を促す可能性があります。

過度な労働時間は、従業員の健康、ウェルビーイング、そして家庭生活に負の影響を及ぼします。長時間労働は疲労やストレスを増大させ、時にはバーンアウトを引き起こし得ます。また、自分の時間や家庭と過ごす時間が少なくなるため、ライフバランスが崩れ、生活の質が低下します。

また、家庭と仕事のバランスを取るのが難しいと、従業員は仕事に満足できなくなる可能性があります。特に、子育てや介護といった家庭の責任と仕事を両立させることが難しい場合、これは大きなストレスとなります。仕事と家庭の間でのバランスが取れないと感じると、従業員は仕事を辞めて家庭に専念するか、またはワークライフバランスを重視する他の企業を探すことを検討するかもしれません。

求められるスキルとのミスマッチ

従業員が自身のスキルや興味が現在の職務と合っていないと感じた場合、これは離職の一因となります。スキルと職務のミスマッチは、不満を生み、職場での生産性や満足度を低下させる可能性があります。

具体的には、従業員が自身の能力を十分に活用できていないと感じる場合、彼らは自分のスキルや経験を価値あるものとして認識されていないと感じることがあります。この結果、モチベーションが低下し、他の機会を探すようになる可能性があります。

また、従業員が興味を持っている領域と現在の仕事の内容が一致していない場合、それは従業員のモチベーションや業績に影響を与えます。興味や情熱が仕事に直結していないと、仕事に対する満足度は減少し、離職を考えるきっかけになるかもしれません。

さらに、職務が従業員のスキルレベルを超えて難しい、または逆にスキルレベルに対して職務が過度に簡単であると感じる場合、これも離職の一因となり得ます。スキルレベルと職務内容が合っていないと、ストレスや不満が生じる可能性があります。

社員の離職を防止するための対策

社員の離職を防止するための対策は多岐にわたります。以下で具体策を紹介します。これらの対策で従業員が自身の仕事と職場に満足し、長期間在籍したいと思う環境を作っていきましょう。

適正な報酬と福利厚生を充実させる

従業員が退職を考える理由は様々ですが、報酬や福利厚生が適切でないと感じることが一つの大きな要因です。これらを充実させることで、従業員が働きやすい環境を作ることができます。

1. 適正な報酬設定：職務内容、能力、パフォーマンスなどを考慮した報酬設定を行うことが重要です。他社との報酬水準を比較し、市場価値に見合った報酬を提供することで、離職防止につながります。
2. パフォーマンスに応じた報酬：従業員の努力や成果を認め、それに対して報酬を与えることが大切です。目標達成に対するボーナスや、販売実績に応じたインセンティブなどを設けると良いでしょう。
3. 福利厚生の強化：保険制度、退職金制度、育児・介護支援制度、社員旅行、社内イベントなど、従業員が安心して働ける環境を整えましょう。また、企業独自の福利厚生を整えることも有効です。企業内売店や社食サービス、社員食堂などを設置して食環境の充実を図ることで従業員満足度がアップします。また、フレックスタイム制度の導入やリモートワークの推進など働きやすい制度を構築することも大切です。

特に厳しい労働市場では、適正な報酬と充実した福利厚生は、企業が優秀な人材を獲得し、保持するための強力なツールとなり得ます。したがって、企業はこれらの要素を定期的に見直し、市場の動向に合わせて調整することが求められます。

キャリアの成長と発展の機会を作る

従業員のキャリア成長と発展の機会を提供することは、離職防止に大変有効な手段です。

1. 定期的な面談：上司や人事担当者が定期的に従業員と面談を行い、キャリアの目標や目指す方向性について共有することが重要です。これにより従業員の希望や意志を理解し、それをサポートするための具体的なアクションを検討できます。
2. 育成・教育プログラム：スキルアップや資格取得を支援するための教育プログラムを提供します。これは、社内研修や外部セミナーへの参加、オンラインコースの利用など、様々な形で実現できます。
3. 職務の回転：異なる部署やプロジェクトでの経験を積むための職務の回転制度を設けます。これにより従業員は新たな視点を持つことができ、組織全体の理解を深めることができます。
4. 昇進・昇格制度：パフォーマンスやスキルに応じた昇進・昇格制度を設け、キャリアアップの機会を提供します。これにより、従業員のモチベーションの向上とともに、自己成長の目標を明確にすることができます。
5. メンターシッププログラム：経験豊富な社員が新入社員や若手社員のメンターとなり、ビジネスやキャリアについての助言を提供する制度も有効です。
6. リーダーシップ研修：マネージメントやリーダーシップに関する研修を提供し、従業員が次のステップへ進むためのスキルを磨くことができるようにします。

以上のような対策により、従業員は自分のキャリアが会社で成長・発展していくと感じ、離職を防ぐことができます。

良好なマネジメントとリーダーシップを行う

良好なマネジメントとリーダーシップは、離職防止にとって非常に重要な要素です。

1. オープンコミュニケーションの推進：従業員が意見や懸念を自由に表現できる環境を作ることが重要です。これは定期的なミーティング、フィードバックセッション、または匿名での意見提出ボックスなど、さまざまな方法で達成できます。
2. フィードバックと評価：従業員が自身のパフォーマンスを理解し、どのように改善できるかを知ることは重要です。これは、定期的なパフォーマンスレビューや360度フィードバックなどの方法で行います。
3. リーダーシップの育成：経験豊富なリーダーが若手社員や新人マネージャーを指導し、彼らが効果的なリーダーシップを発揮できるようにすることが重要です。これには、リーダーシップ研修プログラムやメンターシップ制度などが役立ちます。
4. 適切なタスク管理：従業員が自分の負担を理解し、タスクを適切に管理できるようにすることも重要です。マネージャーが部下のタスクを理解し、適切に調整することで、過度なストレスや過労を防ぎます。
5. 公平性と透明性：組織内の意思決定、報酬、昇進、評価などは公平で透明であるべきです。公平性と透明性を確保することで、従業員の信頼と満足度を高めます。
6. 従業員の認知と報酬：従業員の貢献を適切に認識し、それを表彰または報酬することで、従業員のモチベーションを高め、組織への忠誠心を強化します。

以上のような取り組みを通じて、組織内での良好なマネジメントとリーダーシップを推進し、離職防止に寄与することができます。

働きやすい職場環境をつくる

働きやすい職場環境の提供は、従業員の満足度を高め、結果として離職を防ぐことに寄与します。

1. 働きやすいオフィス環境：良好な換気と照明、静かな作業空間、リラクゼーションスペース、清潔な食事スペースなど、物理的な環境も従業員の満足度に影響します。
2. コミュニケーションと協調性の強化：チームビルディング活動を実施したり、オープンなコミュニケーションを推進したりすることで、社員間の信頼と協力を促進します。
3. 職場でのハラスメントの防止：職場でのハラスメントは絶対に許されないという明確なポリシーを設け、違反した場合は厳しく対処します。また、ハラスメントの相談窓口を設けるなど、安心して声を上げられる環境を提供します。
4. ダイバーシティとインクルージョンの推進：性別、年齢、国籍、宗教、性的指向など、様々なバックグラウンドを持つ人々が共存し、尊重される職場環境を作ります。これには、多様性に関する教育や理解を促進する活動が含まれます。
5. 健康と福利厚生の強化：健康診断の提供、フィットネスクラブの会員特典、健康食品の提供など、従業員の健康をサポートする施策を増やします。

以上のような対策により、働きやすい職場環境を実現し、従業員の満足度とエンゲージメントを高めることができます。

ワークライフバランスを尊重する

ワークライフバランスの尊重は離職防止策の一つとして非常に重要です。

1. 柔軟な勤務時間：フレックスタイム制度やコアタイムなしの勤務時間、さらには結果主義の導入など、従業員が自分の生活スタイルに合わせて働ける環境を作ります。
2. リモートワークの推進：コミューティング時間の削減や自宅での作業を可能にすることで、プライベートの時間を確保するためのオプションを提供します。
3. 休暇制度の見直し：有給休暇の取得を奨励するだけでなく、長期休暇制度の導入や、メンタルヘルスのための休暇制度など、より多様なニーズに対応した休暇制度を整備します。
4. ウェルネスプログラム：従業員の身体的、精神的健康を保つためのプログラムを提供します。これには健康診断、フィットネスクラブの利用補助、メンタルヘルスのサポートなどが含まれます。
5. 子育て支援：子育て中の従業員に対して、育児休暇の取得を奨励したり、在宅勤務を選択できる環境を整えたりします。また、託児所の提供や、子どもの病気や学校行事等での勤務調整など、従業員が家庭と仕事を両立できるようなサポートを行います。
6. パートタイムやジョブシェアの導入：従業員が自分のライフステージやライフスタイルに合わせて働き方を選べるよう、パートタイム勤務やジョブシェア（複数人で一つの仕事を分担する形式）の導入を検討します。

これらの施策を通じて、従業員が仕事とプライベートの両方を充実させ、より満足度の高い仕事を続けられる環境を整えることが、離職防止策として効果的です。

パフォーマンスの認知と評価をする

従業員のパフォーマンスの認知と評価は、離職防止のために重要な要素です。

1. 定期的なパフォーマンス評価：従業員が自分のパフォーマンスを理解し、成長できるようにするために、定期的なパフォーマンス評価を行うことが重要です。これにより従業員は自己評価の機会を持つとともに、上司からのフィードバックを得ることができます。
2. 360度フィードバック：従業員のパフォーマンス評価を上司だけでなく、同僚や部下、内外の関係者からも得ることで、より客観的な視点での評価と自己改善の機会を提供します。
3. パフォーマンスに基づく報酬：従業員の努力と成果を報酬に反映させることで、その働きが評価されているという実感とモチベーションを高めます。例えば、ボーナスや昇給、昇進などをパフォーマンスに連動させることが有効です。
4. 公正な評価制度：評価基準を明確にし、それを全従業員に対して公平に適用することで、公正な評価を行うことができます。また、評価プロセスを透明にすることで、不公平感を防ぎます。
5. 働きがいのある目標設定：SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound）の原則に基づく目標設定を行うことで、従業員が具体的に何を達成すれば良いのかを明確にします。
6. 成功の認知と称賛：従業員の成功や達成を組織全体で認識し、称賛する文化を育てます。これには、社内での表彰制度や、達成を祝う小さなイベントなどが含まれます。

これらの取り組みにより、パフォーマンスの認知と評価が行われ、それが従業員の満足度やエンゲージメントに寄与し、離職防止につながります。

コミュニケーションを強化する

コミュニケーションの強化は、従業員の満足度を高め、離職を防ぐ重要な要素です。

1. 定期的なミーティング：部門間、チーム間での定期的なミーティングを行い、情報共有と相互理解を促進します。これには週次のチームミーティングや月次の全社ミーティングなどがあります。
2. オープンドアポリシー：上司が部下との直接的なコミュニケーションを奨励し、何でも相談できる環境を作ることが重要です。これにはオープンドアポリシー（上司が常に部下からの意見や提案を受け入れるという方針）の導入などがあります。
3. フィードバックの促進：従業員が自分のパフォーマンスについて正直なフィードバックを受け取れる環境を作ります。360度フィードバックシステムを利用すると、上司だけでなく同僚や部下からもフィードバックを得られ、自己改善に役立ちます。
4. 社内SNSやコミュニケーションツールの活用：社内でのコミュニケーションを円滑にするために、SlackやMicrosoft Teamsのようなツールを活用します。また、これらのツールは遠隔地にいるメンバーや在宅勤務のメンバーとも繋がることができます。
5. 社内イベントの開催：社内パーティーやチームビルディング活動などを通じて、非公式なコミュニケーションを促進します。これにより、従業員同士の関係性を深め、仕事上の課題についても開かれた会話を生み出します。
6. 職場環境の改善：オフィスレイアウトを見直したり、固定席を決めないフリーアドレスを取り入れるなど、物理的な環境を改善し、自然なコミュニケーションが生まれやすい空間を作ります。

これらの施策を通じて、組織は従業員との信頼関係を深め、彼らが自身の意見を自由に表現し、職場環境に積極的に参加できるような文化を醸成することができます。

従業員のエンゲージメントを高める

企業のビジョンや目標に対する従業員のエンゲージメントを高めることも離職を防ぐ重要な手段です。

1. 意思決定への関与：従業員が組織の方針や計画に直接関与できるような機会を提供します。例えば、新しいプロジェクトや方針の設計段階で従業員のアイデアを求めたり、意思決定の一部をチームに委任したりします。これは従業員が組織に対する所有感を持つことを促し、彼らのエンゲージメントを高めます。
2. アイデアの認識と報酬：従業員からの提案やアイデアを真剣に考慮し、これを尊重する文化を作ります。また、素晴らしいアイデアや提案をした従業員に対しては、その貢献を公に認め、適切に報酬を与えることが重要です。
3. 定期的なフィードバックと透明性：従業員が自分の業績や成果を理解し、改善のためのフィードバックを受け取ることができるようにします。また、組織全体の目標や戦略についての透明性を保ち、従業員が自分の仕事が組織全体の成功にどのように貢献しているかを理解できるようにします。
4. チームビルディング活動：チームビルディング活動を通じて、従業員のコミュニケーションを促し、相互理解と信頼を深めることができます。これは、職場の雰囲気を改善し、従業員のモチベーションを高める上で効果的です。

以上のような取り組みを通じて、従業員は自分が組織の一部であり、自分の意見やアイデアが価値あるものとして認識されていると感じることができます。これにより、従業員の組織へのエンゲージメントと満足度を高め、離職率を低下させることが期待できます。

適切なフィードバックを実施する

適切なフィードバックの提供は、従業員のパフォーマンスを向上させ、職場の満足度を高める重要な要素です。

1. 定期的なパフォーマンスレビュー：従業員の業績を評価し、強みや改善が必要な領域を明らかにするために、定期的にパフォーマンスレビューを行います。これは、年次や半期ごとの公式なレビューの形を取ることもあれば、週次や月次のカジュアルな1対1の会議の形を取ることもあります。
2. フィードバックは具体的かつ建設的に：フィードバックは具体的な事例を用いて、どのように改善できるかを明示する形で行います。批判的なコメントだけでなく、従業員の成功を強調し、その強みを伸ばすためのアドバイスも提供します。
3. 360度フィードバックシステムの導入：同僚、部下、上司からフィードバックを受け取るシステムを導入します。これにより、従業員は自分のパフォーマンスを多角的に理解し、改善点を見つけることができます。
4. 従業員からのフィードバックの受け入れ：従業員が経営陣やマネージャーに対してフィードバックを提供できる機会を設けます。これは、定期的な社員アンケートの実施やオープンドアポリシーの導入などの形で行うことができます。

これらの取り組みを通じて、従業員は自分のパフォーマンスが公平に評価され、自分の意見が重視されていると感じることができます。これにより、職場の満足度を向上させ、離職率を低下させることが期待できます。

ジョブフィットが叶えられているか確認する

ジョブフィット、つまり従業員が自身の役割とスキル、興味にフィットしていると感じることは、組織の生産性や従業員の満足度に直接影響を及ぼします。

1. 適切な人材配置：採用時には、候補者のスキル、経験、価値観、キャリア目標を理解し、それが組織や特定の役割にどの程度フィットするかを評価します。また、既存の従業員についても定期的にスキルや興味、目標を再評価し、可能な限り役割にフィットするように配置を見直すことが有効です。
2. 役割の明確化：従業員が自分の役割を理解し、それが組織全体の目標にどのように貢献しているかを明確にすることが重要です。これは、定期的なパフォーマンスレビューやフィードバックを通じて達成可能です。
3. プロフェッショナルな成長：従業員が自分のスキルと興味を発展させ、キャリア目標を達成できるような機会を提供します。これには、教育とトレーニングの機会、メンターシップ、新しいプロジェクトへの参加などが含まれます。
4. 自己評価とフィードバック：従業員が自分自身のスキルと興味、そして自分の役割とのフィットを定期的に評価する機会を提供します。また、マネージャーや同僚からのフィードバックも同様に重要です。

以上のような取り組みにより、従業員は自分の役割とスキル、興味がフィットしていると感じ、これが組織の成功にどのように貢献しているかを理解することができます。これにより、従業員の満足度とエンゲージメントが高まり、離職率が低下することが期待できます。

健康とウェルビーイングを重視した取り組みを行う

従業員の健康とウェルビーイングを重視する文化の育成は、従業員の満足度向上や生産性の向上に直接影響を与えます。

1. ストレスマネジメントのトレーニング
   定期的にストレスマネジメントのトレーニングを提供することで、従業員が仕事や私生活でのストレスを効果的に管理するスキルを身につけるのを助けます。これには瞑想やマインドフルネスのプログラムも含まれることがあります。
2. フィットネスプログラム
   健康的な生活習慣を推奨するプログラムを提供します。例えば、ジムやヨガクラスの会員割引、健康的な食事の提供、歩数計チャレンジなどです。
3. 心理的サポート：EAP（Employee Assistance Program：従業員援助プログラム）のようなサービスを導入すると、従業員が仕事や私生活の問題に対処するための専門的な支援を受けることができます。これはカウンセリングやライフコーチングなどを含むことがあります。
4. ウェルネス休暇：従業員が自身の健康やウェルビーイングに注力できるように、定期的なウェルネス休暇の提供を検討します。これは、疲労回復や自己ケアのための時間を確保するのに役立ちます。

以上のような取り組みは、従業員が自分自身の健康とウェルビーイングを優先する文化を育て、仕事のパフォーマンスと満足度を向上させるための一助となるでしょう。

離職するかも？可能性が高い従業員を把握する方法

離職する可能性が高い従業員を把握するためには、様々な指標や信号に注意を払うことが重要です。離職するまでには、様々な予兆があるものです。以下にシグナルを把握する方法を挙げてみます。

・パフォーマンスの低下
従業員の業績が突如として低下したり、達成目標に対する努力が見られない場合、離職の予兆である可能性があります。
・欠勤と遅刻
頻繁な欠勤や遅刻は従業員が職場に満足していない、またはモチベーションが低下している可能性を示しているかもしれません。
・ネガティブな態度
通常よりも消極的、または態度がネガティブになった場合、これは職場への不満や離職を考えている可能性があります。
・コミュニケーションの変化
コミュニケーションが少なくなったり、以前よりも引っ込み思案になったりする場合、これは離職の兆候である可能性があります。
・フィードバックの変化
直属の上司や同僚からのフィードバックが以前と比べてネガティブになったり、問題が指摘されたりする場合、これも離職の予兆となる可能性があります。
・職務満足度の低下
定期的なアンケート調査や面談を通じて、従業員の職務満足度を把握することも重要です。満足度が低下している場合、離職を考えている可能性があります。
・人事データの分析
HRのデータ分析を通じて、特定のパターンや傾向を見つけることも可能です。例えば、特定の役職や部署、在籍年数などが離職率と相関している可能性があります。

これらの信号を注意深く見て、従業員とコミュニケーションを図るなど早期に対策を講じることで、離職のリスクを減らすことができます。

離職防止の成功事例

実際に、企業は離職を防止するために同様な取り組みを行っているのでしょうか。離職防止の成功事例を紹介していきます。

株式会社ジオコード

ユニークな福利厚生制度を導入するジオコードでは、2013年頃から社員の声を反映しています。これまでに、「無料軽食制度」やワールドカップやオリンピックの時期に発令される「サッカー休暇」、夏季休暇以外に6日間の休暇が成績によって取得できる「エンドレスサマー休暇」を導入。

こうした福利厚生制度は社員のモチベーション向上に貢献しています。様々な福利厚生制度を充実させたことで、離職率が低下するという成果を上げました。

参考ページ／http://www.building.co.jp/news/1355/

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社では、「100人いたら100通りの働き方」があってよいと考え、従業員それぞれが望む働き方を実現できるようにしています。

2018年からはじまった「働き方宣言制度」では、従業員一人一人が「自身の働き方」を自由に記述するスタイルで宣言し、実行しています。勤務時間や場所を個人の事情に応じて決めることでフレキシブルな働き方を実現。また、他部署に体験入部できる「大人の体験入部」や、「子連れ出勤制度」など、従業員満足度に直結する取り組みを行っています。

かつては離職率が28％でしたが、こうした取り組みにより3％前後に。人材の採用・定着に悩んでいましたが、従業員の声に耳を傾け、多様な働き方ができる会社にしたところ、離職率は下がり、採用・教育のコストを抑えることを実現しました。

参考ページ／https://cybozu.co.jp/company/work-style/

株式会社レオパレス21

株式会社レオパレス21では、不動産業界が抱える課題である「長時間労働の是正」に取り組みました。「労働時間イコール評価ではない」ということを会社側が発信し、限られた時間で成果を出す評価へとシフトチェンジ。その結果、時間外労働時間が減り、有給取得率も34％から70％へ大幅アップしました。

また、社員教育は基本的にはOJTでしたが、集合研修を導入。管理職研修、営業力強化研修、組織マネジメントなど部門や立場によって異なる様々な研修を用意しました。

その結果、業界水準を超える離職率だったのが、改善傾向に。今なお、社員がモチベーション高く働けるよう、取り組みを継続しています。

参考ページ／https://next.rikunabi.com/journal/20160407/

まとめ

離職を防止するには、まずは原因が何かを究明することが先決です。その上で適切な対策を取ることで、離職防止を図ることができるでしょう。

また、離職防止策は改善を繰り返すことが大切です。従業員のストレスチェックや匿名のアンケートを実施するなどフィードバック体制を整え、その声を反映させた取り組みを行います。また、経営陣へのコミットメントも不可欠です。経営陣が離職防止策を重視し、必要な資源を提供することが定着率の向上につながります。

離職防止を一時的なプロジェクトにすることなく、企業文化の一部として醸成していくことで離職を防止することができるでしょう。

離職を防止するためのサービス

従業員満足度を高めるために、外部の福利厚生支援サービスを利用することも有効です。

心幸グループでは、「はたらく人を元気にする」様々なサービスを提供しています。企業内売店や社員食堂の運営や、オフィスの一角にミニコンビニを設置する「オフめし」の設置、会社の空きスペースに屋台やキッチンカーなどの飲食店を派遣する「ごちショウ」の展開も行っています。従業員の利便性を高めたり、食環境を充実させることで働きやすい職場、居心地の良い会社を築くことができます。

さらに、企業の健康経営を支援しており、「オフけん（オフィスに健康を）」では、「健康経営優良法人」認定取得サポートをはじめ、企業に合った従業員に合った真（シン）健康経営サポートを実施します。従業員参加型の健康セミナーや栄養セミナー、運動セミナーを開催するほか、体成分測定・体力測定ができる「出前からだ測定会」も好評で、社内コミュニケーションの活性化にも貢献しています。

自社での取り組みはもちろん、外部のサポートも受けながら、従業員の離職防止を推進していきましょう。