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生理休暇とは

生理休暇とは、女性の月経に伴う身体的・心理的な不調を軽減するために取得できる休暇のことを指します。女性が働きやすい職場環境を実現するための取り組みの一つとして、一部の国や企業で生理休暇が採用されています。生理休暇の制度は、企業や業界によって取り扱い方や内容が異なる場合があります。

例えば、企業や業界ごとに有給か無給かどうかが違ったり、取得できる日数や条件などの詳細なルールが異なります。生理休暇の目的は、女性が不調な時期に適切な休養が取れるようにすることです。女性によっては月経に伴う痛みや不調が強く、仕事に支障をきたすことも少なくありません。

業務が遂行できないほど体調不良になったときのために、生理休暇という制度が作られました。しかし、生理休暇の導入には、反対する意見も存在します。特別休暇を設けることで性差別を助長する可能性があったり、女性がプロフェッショナルとしての信頼を損なう可能性があると懸念されているからです。日本では労働基準法に基づき、生理で仕事をするのが困難な場合は生理休暇が取得できるとされています。ただし、具体的な内容や取得方法については、各就業規則や労働協定によって異なると考えておきましょう。

生理休暇の取得状況

生理休暇は働く女性の健康を守る上で重要な制度ではあるものの、残念ながら取得状況はそれ程良くありません。2021年に厚生労働省が発表した「令和2年度雇用均等基本調査」というデータによると、平成31年4月1日から令和2年3月31日までの期間に生理休暇を求めた女性がいる職場は、全体の3.3%だったという結果が出ています。

また、女性従業員の中で生理休暇を請求した従業員は全体のわずか0.9%です。この調査結果から、日本では生理休暇がほとんど利用されていないことが分かります。

参考／厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査」

生理休暇に関連する法律とは

労働基準法第68条に「女性の生理について」の項目が記載されています。女性労働者が生理により労働が困難な場合、休暇を取得できることが法律で認められています。

しかし、実際の生理休暇の取得方法や期間などの具体的な内容については定められておらず、企業ごとに異なる場合が多いです。生理休暇に関する取り決めは、企業の就業規則や労働協定に依存しているのです。

生理休暇は無給？それとも有給？特別休暇？

結論からいうと、労働基準法では生理休暇を有給とするか無休とするかは決められていません。企業側が無給と定めていたとしても特に問題はないのです。ただ、労使の取り決めや就業規則などにより、有給としているところはあります。

なお、生理休暇は、労働基準法で定められた法定休暇です。企業が就業規則で定める特別休暇とは異なります。ちなみに法定休暇とは、法律で定められている休暇のことです。生理休暇以外には、有給休暇や育児休暇などが法定休暇に該当します。労働者から法定休暇の取得請求があった場合、企業側は原則として取得の拒否はできません。

一方、特別休暇とは、夏季休暇やリフレッシュ休暇といった企業が労働者に与える独自の休暇制度のことを指します。法律で決められた制度ではないため、企業側が就業規則で詳しい取り扱いなどを定めておく必要があります。

生理休暇の取得日数に上限はある？

では、生理休暇の取得日数には上限があるのでしょうか。労働基準法では、生理休暇の日数に関して特に決められていません。そのため、必ずしも暦日単位で休みを与える必要はないのです。

女性労働者が時間単位で生理休暇を求めた場合は、請求された範囲内で休んでもらえば良いことになります。生理の期間や痛みの程度には個人差があるため、就業規則などでも生理休暇の日数を制限することはできません。

会社に生理休暇の取得を断られた場合

生理休暇は法定休暇であるため、会社側が女性労働者の請求を拒否することはできません。労働者の請求に対して休みを取得させなかった場合は、労働基準法で30万円以下の罰金が科されます。

ただ、生理休暇の知識が不十分な場合、上司によっては生理休暇について詳しく知らずに取得を断ってしまうケースが考えられます。その場合は、人事・労務部門に相談するのが良いでしょう。

自分の上司が生理休暇について知らなかったとしても、人事・労務部門であれば対処方法を理解しているはずです。休暇制度に詳しい部門に相談し、間接的に対処してもらうことをおすすめします。

生理休暇を導入する際のポイント

多様な働き方が推進されていることもあり、女性が働きやすい職場づくりの一環として、生理休暇制度の導入を検討している企業も多いことでしょう。次からは生理休暇を導入する際のポイントについて解説していきます。

就業規則の変更

生理休暇は法定休暇ですが、就業規則に明記されていない場合は変更する方が良いでしょう。

就業規則の休暇項目に生理休暇の条文を設けて、「生理日の就業が著しく困難な場合は、女性労働者に必要な期間休暇を与える」といった文言を記載しておきます。

申請手続きの構築

生理休暇の取得率が低い原因の一つは、申請手続き関連の問題です。生理はデリケートな問題のため、取得者本人が申請手続きに躊躇してしまうからです。生理は男性に共感しづらい側面があるため、悪気なく他の社員に生理休暇である旨を伝えてしまうかもしれません。

職場に生理休暇を取得したことが知れ渡ると、女性従業員にとって居心地の悪い環境となってしまうこともあります。そのため、生理休暇の申請内容は、限られた人物のみがアクセスできる体制にするのが良いでしょう。

また、女性なら誰でも生理休暇を取得しやすくなるように、簡単に申請できる体制を整えることも大切です。口頭やメールでの当日申請を認めるなど、女性従業員が申請しやすい仕組みを構築した上で、就業規則に明記して社員に周知しましょう。

従業員への周知

生理など女性特有の悩みに関して、きちんと理解している男性労働者の割合は低いと考えておきましょう。

また女性労働者の中でも、生理休暇についての理解が不十分の人がいます。生理休暇を導入する前に職場全体の従業員に生理休暇について周知し、理解を深めてもらうことが重要です。

生理休暇を導入するにあたっての注意点

女性労働者の権利として取得が認められている生理休暇。制度を導入することは大切ですが、運用を誤ってしまうとトラブルに発展する可能性があるので注意が必要です。ここからは、生理休暇を導入するにあたっての注意点についてお伝えします。

生理休暇を取得した際に診断書を求めるのはNG

女性従業員が生理休暇を取得する際、企業側は診断書の提出を求めてはいけません。診断書を取得するには、医師による診察が必要です。業務の遂行が難しい人に対して、病院に行ってもらい診断書を取得させるのは、負担が大きくかかるので避けるのが無難です。

また、生理休暇は事前に取得するのではなく、当日に口頭やメールでの請求が可能なのが一般的です。生理の日をあらかじめ予測することは難しいですし、生理になったその日に体調不良となるケースが多いからです。生理による体調不良を確かめるために、本人に生理痛の重さなどの症状を詳しくヒアリングするのは、セクハラになるリスクが高いので注意が必要です。

生理休暇の取得日数に上限を設けるのはNG

生理休暇の取得日数に上限を設けないように気をつけましょう。生理休暇に取得日数の上限を設けることは認められていません。

ただ、生理休暇を有給とする場合は、上限日数を設けることができます。有給の生理休暇の上限を超えたら、無給での生理休暇となります。

生理休暇は無給だと問題ある？

生理休暇を有給とするか無給とするかは、企業側の判断に任せられています。「生理休暇は無給」と取り決めたとしても、特に問題はありません。

労働者と企業間でトラブルが起こらないように、生理休暇の給料の有無については就業規則に詳しく明記しておくことが大切です。

生理休暇はパート・アルバイトにも認められる？

生理休暇は、生理日の就業が難しい女性労働者のために作られた法律です。正社員だけでなく、パートやアルバイトにも取得の権利が認めています。

生理休暇の取得に関しては、雇用形態で対象者が決められている訳ではないのです。「パートやアルバイトは生理休暇が取得できない」という取り決めは認められないので、誤ったアナウンスをしないように注意しましょう。

時間単位の取得はOK？

有給休暇の場合は原則として、1日単位もしくは半日単位で取得します。

しかし、生理休暇の場合は、時間単位の取得も可能です。女性従業員から時間単位の取得を請求された際、間違って拒否しないように気をつけてください。

生理休暇の不正取得は懲戒事由？

生理休暇は診断書の提出が必要ないため、不正取得を防止するための備えが必要です。

就業規則に「不正取得は懲戒事由に該当する」という内容を明記し、社員にあらかじめ周知しておきましょう。

生理休暇導入のポイント

生理休暇制度をスムーズに運用していくために、女性労働者が取得しやすい仕組みを構築することが重要です。ここからは、気をつけるべき導入のポイントを紹介します。

申請しやすいよう上司以外にも請求できるようにする

有給休暇などの場合は、自分の上司に請求するのが一般的です。しかし、上司が男性のため、生理休暇を請求しづらいと感じている人も少なくありません。上司が男性の場合、「生理と知られるのが恥ずかしい」「生理痛を理解してもらえないだろう」と考える女性従業員が多いからです。

また、生理痛の重さは個人で異なるため、上司が女性であったとしても、生理痛で就業困難になる状態を理解してもらえないケースがあります。上司以外に生理休暇を請求できる環境を作れば、女性それぞれが話しやすい相手に相談できるので、精神的な負担を軽減することが可能です。

生理休暇取得の権利を全社に広報する

雇用形態に関係なく全ての女性労働者が生理休暇を取得できる権利があることを、全社に向けて広報しましょう。連合東京男女平等局の「生理休暇と更年期障害に関するアンケート調査」によると、「労働基準法で定められている生理休暇に関する取り決めについて知らない」と答えた女性は3.5%、「生理休暇はない・なかった」と答えた女性は3.0%という結果が出ています。

わずかな数値ではありますが、女性であっても生理休暇を知らない人が存在するのです。生理休暇は、職場の理解がないと取得するのが難しい休暇だといえます。女性だけでなく男性社員にも生理休暇について知ってもらえるように、生理休暇は女性全員が持つ権利だということをしっかり周知していきましょう。

参考／連合東京男女平等局「生理休暇と更年期障害に関するアンケート調査」

PMSでも生理休暇を取得できるようにする

PMSの場合でも生理休暇を取得できるように配慮することが大切です。PMS（月経前症候群）とは、生理前の3〜10日間で精神的に不安定になったり、腹痛や頭痛といった身体的症状が出ることを指します。PMSの症状が軽い人もいれば、生活が困難になるほど症状が重い人もいます。公益社団法人日本産婦人科学会によると、日本で月経のある女性の約70〜80%は、月経前に何らかの症状があるとされています。

さらに生活が困難になるほど強いPMSに悩む女性は、全体の5.4%程度だといわれています。PMSの症状は情緒不安定や倦怠感、頭痛などさまざまで、女性によって症状が異なります。基本的に生理休暇は、「生理日の就業が困難な場合」に取得する休暇のことです。しかし、女性によっては重い症状が出るPMSでも休息が必要なことを覚えておきましょう。PMSの症状が重い人も生理休暇を取得できるようにすれば、企業に対する女性従業員の満足度がアップする可能性が高いです。

出勤率に配慮した仕組みをつくる

生理休暇が欠勤扱いになると、年次有給休暇付与に影響を及ぼす可能性が高いです。出勤率算定の際に生理休暇を出勤扱いにするなど、女性従業員が休暇を取得しやすいように、出勤率に配慮した仕組みを作りましょう。

事実証明が難しい生理休暇の不正取得防止のため、欠勤扱いや無給とする方法を考えている企業も多いと思います。しかし、本当に生理痛が重くて生理休暇を請求したいと考える女性にとって、こうした制度は休暇の取得しづらさにつながることも考慮しておきましょう。

不正取得を防止しつつ出席率に配慮して、生理休暇を取得しやすい仕組みの構築を目指してください。

生理休暇の企業事例

生理休暇の導入を考えている企業の中には、どのような生理休暇の制度を作れば良いか迷っているところも多いでしょう。ここからは、生理休暇を導入している企業事例を紹介します。生理休暇の導入を検討しているなら、ぜひ参考にしてください。

河村電器産業株式会社

河村電器産業株式会社では、女性に配慮して「健康休暇」という休暇制度が設けられています。男性が圧倒的に多い業界のため、以前は男性の上司に生理休暇を取りたいと言い出せない女性社員が多かったのこと。そのため、生理休暇という名前を無くして、健康休暇に一本化。健康休暇として、男女問わず3日間の有給休暇が付与されています。

女性社員には元々年12回の有給生理休暇が設けられていたため、女性社員の場合は年間15回の健康休暇を取得することが可能になっています。

健康休暇は生理中だけでなく、つわりや更年期不調、不妊治療などさまざまな理由で取得できるのが特徴です。また1日単位だけでなく、半日単位で取得することもできます。なお、河村電器産業株式会社の健康休暇は、労働基準法で定められている有給休暇とは別で付与されています。

参考／厚生労働省「働く女性の心とからだ応援サポート」

株式会社アイル

株式会社アイルでは社員の声を元に、生理休暇が有給として制定されるようになりました。年次有給休暇とは別で、月1日までの生理休暇を取得することが可能です。男性の多い企業のため、「部下の生理による体調不良をどうフォローすれば良いか悩んでいる」「女性社員が少なく、生理用品を忘れたときに調達に苦労する」といった悩みを持つ社員が多かったそうです。働きやすい職場環境にするため、まず開催されたのがユニ・チャーム社主催の「みんなの生理研修」です。

そして男女ともに生理に対する理解を深めた後、生理休暇が有給に変更されました。生理休暇を取得しやすいように、上司に申告せずに勤怠システム上で休暇申請すれば取得できる仕組みが整っています。また、社内に生理用品が設置されているのも取り組みの一つです。社内のトイレには4種類の生理用品が設置されており、自由に利用できるようになっています。

参考／株式会社アイル公式HP

株式会社PHONE APPLI

株式会社PHONE APPLIでは、女性特有の健康課題をサポートするために生理休暇を有給化しています。健康経営を掲げる企業を目指して社員向けアンケートを行ったところ、生理休暇を使わずに我慢して働いていたり、生理休暇が無給であることを理由に年次有給休暇を取得する人がおり、生理休暇があまり利用されていないことが分かりました。

生理休暇の取得を促進するために新たに作られたのが「YOU休」です。「YOU休」は1ヶ月につき1日で、生理による体調不良や更年期障害の治療、不妊治療、婦人科系の通院の際に取得できます。社員からの声を受けて、YOU休の導入後に、男性の不妊治療にも利用できる制度へ変更されています。無給の生理休暇も制度として残っており、以前と同様に生理休暇を利用することも可能です。

参考／厚生労働省「特別休暇制度導入事例集2022」

株式会社桃谷順天館

株式会社桃谷順天館では女性社員が生理休暇を取得しやすいように、「エフ休暇」という名称に変更されました。エフ休暇の「エフ」は、女性を意味する英単語「Female」の頭文字Fが由来です。生理休暇の見直しを検討している際、生理前のPMSの症状で苦しんでいる人が多いことが分かったため、PMSもカバーできるように制度の内容が拡大されています。エフ休暇には年間の取得日数に上限は設けられておらず、時間単位での取得も可能となっています。

事前申請が難しい場合は、当日休暇を取りたい旨を上司に連絡し、事後に勤怠システムで申請できる仕組みです。不妊治療に悩む人が多いことも分かり、男女問わず利用できる「ライフサポート休暇」という制度も新たに導入されています。

導入前にはエフ休暇の必要性について疑問視する声もあったため、産業医にまとめてもらった生理・不妊治療に関する説明資料を全体に周知。健康課題に対する理解を深めてもらった上で、制度の導入に踏み切っています。

参考／厚生労働省「特別休暇制度導入事例集2022」

株式会社クリーブウェア

株式会社クリーブウェアでは「ライフサポート休暇」という名称で、月1日の有給が付与されています。男女問わず利用できる休暇制度で、生理による体調不良の他、不妊治療や子どもの学校行事の参加時などにも活用されています。

以前から生理休暇という月1回の有給はあったものの、使いづらいという声が多く、制度の見直しを実施。不妊治療時や男性の家事育児参加時に利用できる休暇も検討されていたため、取得要件を広げたライフサポート休暇が誕生しました。

ライフサポート休暇は時間単位での取得が可能なので、急な体調不良や複数回の通院、短時間の学校行事への参加などにも柔軟に利用することが可能です。休暇は勤怠システムで申請する仕組み。取得の事由などは特に記載する必要なく、気兼ねなく休暇を取得できるよう工夫されています。

参考／厚生労働省「特別休暇制度導入事例集2022」

これで解決！生理休暇の取得率UP対策

生理休暇を取り入れたとしても、女性社員が取得しやすい仕組みでなければ意味がありません。では、生理休暇を申請しやすくするために、どのような工夫をすれば良いのでしょうか。ここからは、生理休暇の取得率がアップする対策を紹介します。

生理休暇制度の周知

女性従業員であっても、生理休暇が法律で定められた休暇制度だと知らない方が多いのではないのでしょうか。「自分の会社には生理休暇の制度がないから取得していない」という女性もいるはずです。

そのため、まずは社内で生理休暇制度を周知することが大切です。女性従業員だけではなく、管理職に対しても生理休暇のルールを把握してもらいましょう。生理休暇制度について正しく理解してもらうために、定期的に情報周知を行ってください。

健康意識の向上に取り組む

健康意識の向上にも取り組みましょう。日本医療政策機構の「働く女性の健康増進に関する調査2018」によると、健康意識が高い方は、PMSや月経随伴症状時の仕事のパフォーマンスが他の人より高いとされています。

健康意識を高めれば、女性特有の症状に対処しやすくなるはずです。例えば、社内ポータルサイトに健康情報を掲載したり、オンラインを利用した健康に関するワークショップを開くといった取り組みを積極的に実施してみてはいかがでしょうか。

参考／日本医療政策機構「働く女性の健康増進に関する調査2018」

ネーミングを変更する

休暇を取得すると生理中であることがバレてしまうため、生理休暇が取りにくいと感じている方も多いことでしょう。女性が気兼ねなく休暇を取得できるように、休暇制度のネーミングを変更するのもおすすめです。

例えば、株式会社サイバーエージェントでは、生理中でも休暇を申請しやすいように「エフ休（エフはFemaleのF）」というネーミングの休暇制度が運用されています。人事部以外に利用用途を伝えずに休暇が取得できれば、生理のために休暇制度を利用しようという方が増えるはずです。

相談窓口の設置

社内に産業医やカウンセラーなどの専門家が在籍する相談窓口を設置する方法もあります。男性管理職の中には、女性部下の健康に対してどう対応すれば良いか分からないという悩みを持つ方が少なくありません。

社内に専門家がいる窓口を作れば、従業員だけでなく管理職側も相談できるので安心です。社員の健康をしっかり管理してもらうためにも、医療と産業保健の両方の専門知識を持つ産業医と連携する環境を整えましょう。

男女が参加する研修などで生理を取り上げる

男女対象の研修で生理を取り上げるのも良いでしょう。男性や月経随伴症状が軽い女性の中には、「生理で休暇を取れるのはズルい」「そんなに痛くないでしょ？」と女性特有の健康問題を軽く考える方がいます。

月経随伴症状に悩む女性のことを理解できるように、生理を取り上げる研修の中で正しい知識を伝えつつ、お互いの意見を交換できる場を設けてみてはいかがでしょうか。生理を中心に幅広い健康問題について取り上げて、健康問題で悩む人をサポートできる職場環境を作ってください。

生理休暇制度を導入しよう！

働く女性が増える昨今、女性が働きやすい職場環境づくりの重要性が高まっています。ただ生理休暇を設ければ良い訳ではなく、社内の生理休暇に対する理解を深めたり、取得しやすい仕組みを整えるなど企業側の努力が必要です。

企業の健康経営実現には、「オフけん」の真健康経営サポートがおすすめ。形だけの取り組みではなく、従業員の健康に向き合った本格的な取り組みを提案してくれるでしょう。