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福利厚生とは

福利厚生とは、福祉向上を目的として、企業が自社の従業員やその家族に対して提供するさまざまな種類の報酬やサービス全般のことです。福利厚生制度を充実させることで、従業員をさまざまな形で経済的に支援したり、ワークライフバランスを実現させたりできます。

ただし、福利厚生に給与や賞与は含まれません。また、福利厚生は大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けられ、法定外福利厚生は企業によって内容が異なります。

福利厚生の歴史と変遷

福利厚生は、時代の変遷に伴って形や性質、内容を大きく変えてきました。そもそもの福利厚生の始まりは、明治時代にまでさかのぼります。当時の労働環境は劣悪で辞める人が多く、労働力を確保することが大変でした。人手が足りなくなり困った経営者は、従業員用の宿舎や食堂を整備したり、労働災害に対応したりとさまざまな対策を始めます。

この動きが日本の福利厚生制度の始まりです。大正時代になると、大手企業を中心に有給休暇や退職手当などを導入するようになり、徐々に福利厚生が制度化されるようになります。

昭和に入り、第二次世界大戦に負けた日本は、アメリカ主導で民主化が進みました。福利厚生に対しても「労働者が受け取って当たり前の権利」と考える人が増え、意識の変化に伴って労働に関するさまざまな制度が整備されはじめます。高度経済成長期に入ると、豊かになった企業は豪華な社員住宅や保養施設、娯楽設備などを提供するようになりました。

しかしながら、豊かな時期は長く続かず、ついにバブルが崩壊します。経済が低迷した企業は福利厚生費を削るようになり、バブル時代に設置した制度の管理や運用が見直されました。

人々のライフスタイルが変化し、ワークライフバランスが推進されるようになったことで、企業は従業員の生活の質を高める福利厚生に力を入れるようになります。充実した福利厚生を提供することで他社との差別化を図り、人手不足を解消する狙いもあります。

福利厚生の2つの種類について

福利厚生には、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。法定福利厚生は法律で決まっているため、どの企業であっても同じ内容です。

一方、法定外福利厚生の内容は、企業によってさまざまです。ここでは、それぞれの特徴を詳しく説明します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律によって企業に実施が義務付けられている福利厚生を指します。具体的には以下の6つです。

・健康保険
・介護保険
・厚生年金保険
・雇用保険
・労災保険
・子ども・子育て拠出金

企業は、上記の社会保険に従業員を加入させ、保険料を一定割合で負担しています。ちなみに、「労災保険」「子ども・子育て拠出金」の保険料は企業が全額負担、「健康保険」「介護保険」「厚生年金保険」は企業と従業員で折半です。「雇用保険」は企業と労働者の双方が負担し、保険料率は業種ごとに異なります。

たとえば、一般事業の保険料率は労働者負担が0.5％、事業主負担が0.85％で、建設事業であれば労働者負担0.6％、事業主負担10.5％などと決まっています（令和4年10月1日〜令和5年3月31日の料率）。「介護保険」は40歳～64歳までの健康保険の加入者が対象のため、40歳未満の従業員は保険料を支払う必要がありません。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律によって義務付けられてはおらず、企業が自発的に実施している福利厚生のことです。企業によって実施している施策は異なりますが、一般的なものでは「住宅手当・家賃補助」「通勤手当」「社員食堂や社員寮の提供」「慶弔・災害見舞金」などが挙げられます。「財形貯蓄」「従業員持ち株制度」など財産形成に関する施策や「リフレッシュ休暇」などの休暇に関する施策を導入している企業も多いでしょう。

フレックスタイムやテレワークなどを導入し、職場環境を整えることも福利厚生の一環です。一般的に、大企業ほど法定外福利厚生が手厚い傾向があるといえるでしょう。

また、ユニークな独自の制度を設定する企業もあります。たとえば、実家への帰省費用を一定額支給する「ゴーホーム制度」や、1日15分程度の昼寝を認める「パワーナップ制度」です。

従業員から人気のある福利厚生はどんなもの？

法定外福利厚生は、企業ごとに自由に設定できます。とはいえ、たくさん導入したところで、従業員が活用しないものばかりであれば、あまり意味がありません。

法定外福利厚生を導入するのであれば、従業員からのニーズがあるものを選ぶことが大切です。人気がある法定外福利厚生には、以下のようなものがあります。

・家賃補助や住宅手当
・社員食堂の提供や昼食補助
・人間ドックの受診など健康診断
・有給休暇の日数上乗せやリフレッシュ休暇などの特別休暇

従業員にとって、家賃や住宅ローンの支払いは避けられない支出です。このような生活と密接にかかわる出費に対して補助や手当が受けられれば、従業員は経済的に非常に助かります。日々の食事も同じで、健康維持にもかかわる大切な費用です。社員食堂で食事が安く提供されたり食費の補助が出たりすれば、切り詰めずに食べられます。

また、人間ドックが受診できるなど、従業員の健康維持をサポートする施策も人気です。会社の福利厚生にない場合、自分で費用を負担してまでの健康診断を受ける人は少なくなるでしょう。

企業によっては、有休休暇の日数を法定以上に取得できるようにしたり、勤続年数が一定に達するごとにリフレッシュ休暇を与えたりする制度を設けているケースもあります。このような特別休暇の福利厚生も、従業員からの人気が高いです。

福利厚生を導入するメリットとは

福利厚生の導入は、従業員のみにメリットがある制度ではありません。実は、企業にとってもさまざまなメリットがあります。ここでは、具体的に4つのメリットを挙げて解説します。

従業員満足度が向上する

もっとも大きなメリットとして、従業員満足度が向上する点が挙げられます。フレックスタイムやテレワークなどが選べれば、従業員はそれぞれのライフスタイルに合わせて無理なく働くことが可能です。

住宅手当が充実している会社であれば、経済的な負担が減らせて余裕ができるでしょう。「家族手当」などの家族まで対象にした福利厚生を実施すれば、さらに喜ばれる可能性が高いです。

福利厚生のさまざまな施策によって従業員が働きやすい環境を整えることで、従業員満足度が高まるでしょう。従業員満足度が向上すれば、企業にはさまざまなメリットがもたらされます。

たとえば、離職率の低下です。職場に満足している従業員は辞めないので、優秀な人材の流出防止につながります。多くの企業が悩んでいる人手不足に悩むこともなくなるでしょう。また、職場に満足している従業員は高い意欲を持って業務に取り組むため、生産性の向上にも結び付きます。

職場の作業効率が上がる

福利厚生の充実は、作業効率や生産性の向上にも寄与します。たとえば、一定の勤続年数ごとにリフレッシュ休暇などの特別休暇が取得できれば、従業員は仕事を離れてプライベートな時間を過ごすことが可能です。

休暇によって心身共に疲労から回復することで、従業員は新たな気持ちで業務に取り組めるようになります。結果的に、最大限のパフォーマンスを発揮することが期待できるでしょう。

また、健康診断や健康促進プログラムの実施といったヘルスケア関連の福利厚生を導入すれば、従業員は心身ともに健康な状態を維持できます。心身が良好な状態であれば、仕事に集中しやすく、個々の能力を発揮しやすくなるでしょう。ひいては従業員の作業効率向上につながります。生産性の向上にも結び付くでしょう。

優秀な人材を確保しやすくなる

福利厚生の導入は、優秀な人材の確保にも関係します。働きやすく、有形無形のさまざまなサービスを利用できる職場であれば、既存社員は離職しようと思いません。

また、働きやすい環境が整った職場には、人が集まりやすいものです。求人を出せば、魅力的な職場を希望する人からの応募が集まるでしょう。

競合他社にはない魅力的な福利厚生によって差別化が図れれば、優秀な人材が自社を含む複数の会社から内定を得たとしても、最終的には自社が選ばれる可能性が高くなります。

企業価値が上がる

福利厚生を充実させることは、企業の信頼性や価値の向上にもつながります。手厚い福利厚生を実施するには、多額の費用が必要です。高額な福利厚生費をペイしていることで、経営基盤が安定していることを証明できます。

また、法律で義務付けられていない法定外福利厚生を充実させていることで、従業員を大切にしている会社であると印象づけることも可能です。

「経営が安定し、従業員を大切にする企業」は非常にイメージが良いものです。企業に対する信頼性も高まり、価値が向上します。

企業が知っておくべき福利厚生の課題とは

福利厚生の実施には、いくつか課題もあります。ここでは、企業が知っておくべき福利厚生の課題を紹介します。

金銭的なコストがかかる

いうまでもなく、福利厚生の実施にはコストがかかります。一般社団法人 日本経済団体連合会の「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、2019年度に企業が負担した福利厚生費の平均は、従業員1人につき1カ月10万8517円でした。従業員が増えれば増えるほど、福利厚生費も膨らむことになります。

福利厚生は優秀な人材を集め、生産性を向上するために不可欠ですが、費用が経営を圧迫しては本末転倒です。福利厚生のメリットを享受しつつ、いかに費用を削減するかは経営課題のひとつといえるでしょう。コストを削減するためには、十分に内容を検討し、費用対効果の高い制度を導入することが欠かせません。

運営や管理の負担が大きい

福利厚生の一環として新しい制度を導入する際には、さまざまな準備が必要です。枠組みを構築し、申請書類の作成や受付を行い、利用機関に連絡するなど、運営や管理には手間がかかるでしょう。従業員の利用状況を確認し、あまり使われていないようであれば活用を促すプランを実施する必要もあります。

そのための計画立案や実行など、しなければならない業務が大幅に増えるでしょう。担当者の人的コストも必要になるため、誰にどこまで担当させるかも課題となります。

制度を廃止する際に従業員の理解を得る必要がある

福利厚生である制度を導入してみたものの、なかにはコストの増加や利用者の少なさといったさまざまな事情から廃止せざるを得なくなることもあるでしょう。

ほとんど利用者がいない制度や、施設の割引が受けられるなどの単純に利用時にささやかな得をする制度などであれば、廃止しても問題になる可能性はあまりありません。しかし、金銭的補助など、制度の存在が従業員の生活を維持するのに欠かせないものとなっているケースなどでは、企業は慎重に対応する必要があります。

事前に従業員に対して制度を廃止する経緯や理由を説明し、書面で同意を得なければなりません。もし、同意なしに一方的に制度を廃止してしまうと、労働契約法上の「不利益変更」と見なされてしまいます。

その場合、従業員から訴えられる可能性はゼロではありません。また、制度の廃止によって従業員のモチベーションが下がる恐れもあります。場合によっては、廃止する制度に変わる代替制度が必要になることもあるでしょう。

福利厚生を導入するときのポイント！

福利厚生として新たな制度を導入する際には、いくつかのポイントがあります。

導入する目的をはっきりさせる

まずは、その福利厚生制度を導入する目的を明確にしましょう。一般に人気があるようだからと、自社の実態にそぐわない制度を導入しても、誰も利用せず形骸化する恐れがあります。

そうなれば、維持するコストと手間ばかりかさむ無駄な制度となってしまうでしょう。そこで、最初に「どのような目的で導入するのか」を明確にすることが大切です。従業員にメリットがある制度を選ぶようにしましょう。

従業員のニーズを踏まえて検討する

福利厚生は、従業員が求めている制度を導入してこそ意味があります。他社で成功しているからといって、その制度が必ずしも自社で人気になるとは限りません。求めるものでなければ、導入されても従業員は特に魅力を感じず、従業員満足度の向上にも貢献しないでしょう。

そこで、まずは従業員に対してアンケート調査やヒアリングを実施し、どのようなニーズがあるかを把握することが大切です。ニーズが分かれば、導入すべき制度も選定しやすくなります。

従業員に説明して利用を促す

制度の導入が決まり、運用を始めることになったら、従業員に説明する機会を設け、周知を徹底することが必要です。時間と費用をかけて導入しても、そもそも従業員が知らなければ制度が利用されることはありません。そのため、従業員に説明する際は、導入する目的や制度の詳しい内容、利用の仕方などをしっかり伝えることが大切です。

「社内メールで一斉送信する」「社内広報誌に掲載する」といった対応だけでは不十分なことがあります。社内メールでは、ほかの業務メールに埋もれて見落とすケースがあるでしょう。

社内広報誌は見ない従業員もいます。場合によっては従業員を集めて説明会を実施するのもひとつの方法です。また、従業員への説明は1度で終えるのではなく、定期的に繰り返し行うと効果的です。

定期的に見直して改善する

制度の運用開始後も、定期的に内容や利用者の状況、満足度などをチェックすることが重要です。制度の利用率や利用後の従業員の満足度が高ければ問題ありませんが、利用者がほとんどいなかったり不満が出ていたりする状態であれば、制度の見直しが必要です。

利用状況をチェックするのには、従業員に対して定期的にアンケートを実施するとよいでしょう。

福利厚生サービスを利用すれば企業負担が少ない！

福利厚生は、住宅関連や健康関連だけでなく、育児や介護関連、自己啓発関連、財産形成関連など多岐にわたります。住宅手当や交通費支給などの金銭的補助であれば、自社で導入し運用管理しやすいでしょう。しかし、内容によっては、自社で導入して運営するのは大きな負担となりかねません。そこでおすすめなのが、福利厚生代行業者が提供するサービスを利用することです。

代行業者は福利厚生制度の専門家です。多くの企業の利用実績がある業者なら、求められる福利厚生のニーズや傾向を把握しているため、従業員にあった豊富な選択肢を用意できるでしょう。福利厚生の企画から運営までをアウトソーシングすれば、自社の従業員の業務負担が軽減するだけでなく、制度の内容も充実させられます。

福利厚生の代行サービスには、大きく「パッケージサービス」と「カフェテリアプラン」の2種類があります。パッケージサービスは定額制で、利用料金を払えばパッケージされたすべてのサービスが利用できるプランです。利用できるサービスはすべて代行企業が選定したものであり、企業が独自に設定した制度を加えることはできません。とはいえ、定額制で幅広いジャンルのサービスを導入できる点は、大きなメリットといえます。

一方、カフェテリアプランとは、代行企業が提供するサービスと自社で独自に設定しているサービスとを組み合わせて従業員に提供するプランです。提供するサービスを企業ごとにカスタマイズできるため、独自性を打ち出せます。パッケージプランに比べると多少の手間はかかりますが、自由度が高い点が大きな魅力です。

なお、いずれのプランも、従業員はカタログやサイトを見て利用したいサービスを自由に選べます。

心幸グループの福利厚生サービスならサポート充実！

心幸グループでは、福利厚生サービスをワンストップでサポートできるため、企画設計から運営・管理までトータルで任せることが可能です。

たとえば、企業内売店やコンビニ、企業内食堂やカフェテリア、置き社食コンビニ「オフめし」、キッチンカー業者派遣「ごちショウ」などを企画から運営、管理までトータルにサポートします。また、従業員の心と身体をあらゆる角度から支援するウェルネス事業「オフけん（オフィスに健康を）」を展開しており、企業の「健康経営」実現を強力にサポートしています。

企業内売店「心幸ストア」を設置する場合、3坪程度の小規模店から30坪以上の大型店まで対応可能です。空きスペースや従業員数などを考慮し、最適な店舗を実現します。売店とカフェを併設したり、24時間営業の無人店舗を開設したりといった個々の会社の力だけでは難しい案件でも問題ありません。

企業内食堂やカフェテリアでは、「低価格で美味しい」メニューを実現。産地までこだわった食材を手作りで提供しており、メニューの考案は管理栄養士チームによって行われています。毎日ご利用いただく従業員様が飽きることのないよう、定番メニューや日替わりメニューのほか、季節限定メニューやイベント的なメニューもご用意しています。それぞれの会社に合ったカスタムメイドのお店を作ることが可能です。

社員食堂やカフェテリアよりもさらに気軽に利用しやすいのが、ミニコンビニの「オフめし」です。オフめしはオフィスめしの略で、オフィス内の小さなスペースに食品やお菓子、ドリンクなどを卸値価格で販売します。従業員はそれらを低価格で購入することが可能です。カップ麺、お菓子、インスタント味噌汁などコンビニで手に入る商品がラインナップできるほか、オリジナルの常温保存惣菜や冷凍食品も 健康と味にこだわりがあり人気です。低価格・小規模からスタートでき、手軽に従業員満足に貢献できる福利厚生サービスになります。

ランチタイムにキッチンカーや屋台を派遣して、作りたてのおいしい食べ物を提供する 「ごちショウ」は、心幸グループの中でも大変ユニークな福利厚生サービスです。丼やスイーツ、お弁当、カレーライスなどのキッチンカーや屋台を会社に派遣。あっという間にランチタイムがエンタメタイムになります。

従業員の健康を守るのも会社の大切な役割です。心幸グループでは、経済産業省が認定する「健康経営優良法人」の取得サポートをはじめ、スポーツ施設の管理運営や健康セミナーの実施といった健康経営を実現するサポートも充実しています。

福利厚生に関するよくあるQ&A！

ここでは、福利厚生に関するよくある質問を取り上げ解説します。

福利厚生の対象となるのは誰？

福利厚生の対象となるのは、すべての従業員です。正社員はもちろん、契約社員やパートタイムで働く労働者も含まれます。これは、2020年4月1日に施行された改正「パートタイム・有期雇用労働法」で、正社員・契約社員・パートタイム労働者の間に不合理な待遇格差を設けてはならないことが規定されているためです。

福利厚生のトレンドは？

福利厚生のトレンドは、特別休暇（バースデー休暇・リフレッシュ休暇など）やファミリーサポート（妊活支援・家族手当など）などです。慰安旅行や社内運動会などの非日常ではなく、生活に根差した支援へとトレンドが変化しています。

トレンドが変化した背景には、コロナ禍によって従業員が家庭で過ごす時間が増えたことがあるのでしょう。

自社に合った福利厚生の導入を検討してみよう！

ニーズに合わせた福利厚生をうまく導入できれば、従業員満足度の向上や優秀な人材の確保など、企業はさまざまなメリットを得られます。ただし、導入にあたっては自社に合った制度を選んで導入することが大切です。

心幸グループでは企業の状況に合わせたプランを提供しています。どのような福利厚生を導入すべきか悩んでいるなら、お気軽にお問合せください。