目次

モチベーションとは？

モチベーションとは、人が何かをする際の「動機付け」や「目的意識」「やる気」あるいは「刺激」などを表す言葉です。

1950年代にさまざまな研究が行われ、次第にビジネスシーンで重要な意味合いを持つようになりました。外部からの影響による動機付けに加え、自身の内部から生じる意欲や感情にも、この言葉が用いられます。

英語では「motivation」と表記され、「motive（動機・目的）」と「action（行動）」から成る言葉です。直訳では「目的のための行動」や「動機に基づいた行動」となるでしょう。

モチベーションには2種類ある

モチベーションは、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」に大別されます。ビジネスシーンでは、いずれのモチベーションも重要です。ここでは、両者の概要や特徴を解説しましょう。

外発的動機付け

「外発的動機付け」とは、外部からの影響や刺激によりアップするモチベーションです。

例えば、ボーナスや表彰などがあります。ビジネスシーンでも、成績や成果によってインセンティブが与えられたり昇格・昇級したりしますが、これらは代表的な外発的動機付けといえます。

また、ペナルティーも外発的動機付けの一つです。即効性がある一方で、効果が持続しづらいといった特徴があります。

内発的動機付け

本人の心や頭にある、物事に対する興味や関心、探究心などが「内発的動機付け」です。

内面から湧き出てくるもののため効果が持続しやすく、成長につながりやすいといった利点があります。結果のみならず、過程にも目が向きやすいでしょう。能動的な活動の源泉となるので、自立心を芽生えさせるきっかけにもなります。

内発的動機付けが生まれるまで時間がかかるケースが多い点がデメリットとなるでしょう。

モチベーション理論とは？

モチベーションに関する研究は、さまざまな人が行い理論としてまとめ提唱しています。ここでは、ビジネスに取り入れられることの多い世界的に有名な4つのモチベーション理論を紹介します。

マズローの欲求5段階説

「マズローの欲求5段階説」では、人間の欲求を5つに分類し、ピラミッド型に構成しています。

もっとも下に位置し土台となるのが、生命の維持を求める「生理的欲求」です。その上にあるのが、安心した生活を送りたいという「安全欲求」。その上には、集団への帰属意識や他者との関わりを求める「社会的欲求」があります。その上にのるのが、他者から認められたい、あるいは自分自身を認めたいという「承認欲求」です。ピラミッドの頂点に位置するのが、能力を引き出したり創造的活動をしたりしたいという「自己実現欲求」です。

人間は、下から徐々に上へと欲求のレベルを上げ自己実現を目指すというのが、マズローの提唱した説となっています。

マクレガーのX理論Y理論

マクレガーは、人間の価値観や感覚を性悪説（X理論）と性善説（Y理論）とに分類し、モチベーションに関する理論を提唱しました。

X理論は、「人間は怠け者である」「強制や命令がなければ人間は努力をしない」などの人間観です。Y理論は、「人間は働くことが好きである」「自己実現のために能動的に動ける生き物だ」などの人間観を表しています。

X理論を重視するのであれば、報酬や処罰といった外発的動機付けを与える必要があります。Y理論を重視するのであれば、目標や責任を与え自発的な行動や努力を促すマネジメントが必要です。

ハーズバーグの動機付け・衛生理論（二要因理論）

2つの要因に着目し、モチベーションの理解を試みた理論です。ハーズバーグは、仕事や職場に不満をもたらすものを「衛生要因」、同じく満足感をもたらすものを「動機付け要因」と定義づけました。

衛生要因は、取り除ければ従業員の不満は和らぎます。しかし、必ずしも満足度やモチベーションが上がるとは限りません。動機付け要因は、業務などに対する積極性や成長をもたらすきっかけとなりえます。これらの要因に因果関係はなく独立しているという考え方が、この理論の特徴です。

2010年ダニエル・ピンクが提唱した「モチベーション3.0」が注目されている

作家のダニエル・ピンクが著書の「モチベーション3.0 持続するやる気をいかに引き出すか」で提唱した理論が注目されています。

人間の本能的な意欲をモチベーション1.0、アメとムチによって生じる意欲をモチベーション2.0とし、その次にあるのが「モチベーション3.0」という理論です。端的にいえば内発的動機付けのことであり、何かに強制されてやる気を出すのではなく、自分の内面から湧き出るやる気に基づいたモチベーションのことを指します。変化の激しい時代に必要なモチベーションの在り方であると説いています。

従業員のモチベーションがアップすると企業にどんな効果がある？

従業員のモチベーションアップに成功すると、企業にも多くのメリットや効果をもたらします。ここでは、具体的な効果を一つずつ紹介していきましょう。

生産性の向上

モチベーションが高まると、従業員は業務に対して積極的かつ能動的に取り組むようになります。効率性を上げるための工夫やチャレンジも厭わなくなり、業務のスピードや質が向上していくでしょう。

結果、生産性の向上をもたらします。生産性の向上により、コストが削減できる点も企業にとっての大きなメリットです。

成果の向上

モチベーションのある従業員ほど仕事をする意義を見出しており、高い目標を達成するための努力を惜しみません。最後までやり遂げる能力も徐々に備えていくことができ、結果的に優れた成果を生み出しやすいでしょう。

意欲だけではなく、自身の仕事に対して強い責任感を抱く傾向もあります。目標達成へ主体的に行動し、自立心を芽生えさせる効果も期待できます。

創造性とイノベーションの促進

高いモチベーションを持った従業員は、意欲の低い人と比べて多くの新しいアイデアを生み出す傾向があります。指示されたこと以上の業務をこなし、自身の頭で考え、必要な行動に出られるためです。

創造性やイノベーションの促進は、問題や課題の解決をもたらすでしょう。自己成長や新たなチャレンジに対しても非常に意欲的です。その意識と行動が他の従業員にも伝播し、組織全体のイノベーション力を高める重要な要素にもなります。

チームの連帯感と協力

モチベーションの高い従業員が増えると、チームの連帯感や協力関係も強まります。チームや組織の成長が、自身の成長や目標達成にもつながることを理解しているためです。

チームや組織の共通の目標に向かって協力し、お互いをサポートし合うなど、チームワークを重視するようになるでしょう。

離職率の低下

モチベーションの高い従業員は、その組織に対する満足度も高い傾向があるため、離職してしまうケースは少ないでしょう。自身の成長やキャリアアップに対する意欲も強く、転職よりもモチベーションを上げてくれた組織やチームで自己実現を目指すようになります。

モチベーションの低い従業員と比べて離職率が低くなるため、企業としても長期的な育成が可能です。

企業のブランド価値の向上

モチベーションが上がるにつれ、仕事に対する情熱やエネルギーを周囲に伝えられるようになる従業員は少なくありません。ポジティブな姿勢や成果へとつながるパフォーマンスは、顧客や取引先にも好印象を与えるでしょう。

結果的に、企業の評判やブランド価値を高め、業績や採用力、イメージのアップなどさまざまなメリットをもたらします。

仕事のモチベーションが上がらない原因とは

経営層や管理職が望んでいても、従業員のモチベーションがなかなか上がらない企業もあります。ここでは、仕事に対するモチベーションが上がらない主な原因を解説します。

目標の欠如や意義が伝わっていない

明確な目標がなければ、モチベーションは上がりません。どう行動すればよいのかの見極めが困難なためです。

個々に仕事の方向性や意義が明確に伝わっていない組織には、モチベーションの低い従業員が多い傾向がみられます。

自身の影響力や自己決定の制約

自身の意見やアイデアが採用・反映されない環境が当たり前になると、従業員のモチベーションは上がらないでしょう。自身の存在意義の確認が困難となるためです。

意思決定の権限が与えられていなかったり、自己表現の場や余地がなかったりする職場環境では、モチベーションが下がりかねません。

不適切な報酬体制

労働に対する報酬や評価が公平性や適切性に欠ける職場環境でも、モチベーションが低下する傾向がみられます。

労働時間や成果・成績に見合った報酬、あるいは昇格がなければ、従業員の意欲や組織への愛着、忠誠心なども上がりません。報酬に関する制度には、多くの従業員の納得感が必要です。

コミュニケーションの欠如やフィードバックの不足

マネージャーや同僚などとの、社内でのコミュニケーションの欠如も従業員のモチベーション低下の原因となりえます。

報酬などの評価とは別に、他者からの承認が得られづらいためです。また、フィードバックやサポートがなければ存在意義や改善点が見出せず、目標設定もしづらいため、モチベーションが低下する恐れが高まります。

職場の人間関係の問題

上司や同僚との対立や摩擦、不適切な人間関係もモチベーション低下を招きかねません。

ハラスメントには、特に要注意です。孤立してしまっている従業員も、モチベーションを上げるのは困難でしょう。他者への悪口や否定・批判がよく聞かれる職場でも、モチベーションは上がりづらい傾向があります。

仕事とプライベートのバランスの欠如

長時間労働や過剰労働によるワークライフバランスの悪化は、仕事へのモチベーションに悪影響を与えることが少なくありません。

働き方に柔軟性のない職場環境にも同様のことがいえます。また、休暇制度を含めた福利厚生が十分ではない会社の従業員も、モチベーションが下がりやすいでしょう。

業務の単調さや挑戦の不足

繰り返し同じ業務を行ったり、新しいチャレンジや成長の機会が与えられなかったりする環境は、従業員のモチベーションが上がらない原因となりえます。

自身の自己実現のための具体的なプロセスがみえず、また、自身の代替がいくらでもいるといった感覚に陥りかねないためです。

【人事ができる】モチベーション向上の有効策

従業員のモチベーションを上げる方法はいくつかあります。その中から、まずは、人事担当者が実行可能なモチベーション向上の有効策を紹介します。

人事評価制度を整える

公平・公正かつ客観的で、多くの従業員にとって納得感のある評価制度は、モチベーション向上のためには必要不可欠です。

そのような制度がない場合は、まずは人事評価制度を見直さなければいけません。努力や成果が公平に評価されれば、目標も見出しやすく、仕事に対する意欲も湧いてくるでしょう。

福利厚生を整える

人事がとれる施策の中でも、福利厚生の導入や整備は非常に重要かつ有効です。

休暇制度や健康経営にかかわる福利厚生は、特に従業員のモチベーションアップに寄与します。離職率を下げる効果も期待できるでしょう。福利厚生は、従業員の特性やライフスタイルなどにマッチしたものの導入が求められます。

経営方針やビジョンを共有する

企業独自の経営方針やビジョン、理念などを従業員と共有し、浸透させます。方針やビジョンへの深い理解は方向性を見出したり目標を設定したりする際に、非常に重要な意味を持ちます。

チームや組織の一体感も強め、組織内でモチベーションアップの相互作用を生じさせる効果も期待できるでしょう。

適性やスキルに合わせた異動・人員配置をする

自身に合った業務を任されていると認識すれば、従業員のモチベーションは上がりやすくなります。成長や存在意義が感じられ、承認欲求も満たされやすいためです。

従業員の適性やスキルに合った異動や人員配置を徹底しましょう。異動や配置を行ったあとの評価や、それに基づいた配置転換等も重要です。

キャリアパス制度を導入する

従業員ごとのキャリア目標達成のための条件やプロセスを明確にするキャリアパス制度の導入も、検討の価値があります。やるべきことが明確になり、そのときどきの業務に集中しやすくなるためです。

担う仕事に意味があると認識できれば、徐々にモチベーションも上がっていくでしょう。

資格取得制度を設ける

企業が積極的に従業員の資格取得を支援する制度も導入しましょう。セミナーや研修の実施に加え、費用面でのサポートも重要です。

資格取得により手当などが支給される制度もあれば、従業員のモチベーションはさらにアップします。企業への貢献度や愛着心も向上するでしょう。

インセンティブ制度を導入する

成果や成績に応じてインセンティブを与える制度も、モチベーションアップに寄与します。個人に与える制度のほかに、チームに与えるインセンティブ制度も導入すれば、組織の一体感や協力関係の強化にもつながるでしょう。

他者への貢献に対するモチベーションアップも期待できます。

リフレッシュできる施策を取り入れる

仕事とプライベートのメリハリをつけることは、モチベーションの維持には欠かせません。

仕事から離れられるスペースを社内に設置する施策も一案です。昼寝や食事ができたり遊べたりするスペースでリフレッシュできる空間を作ってみましょう。

【管理職ができる】従業員のモチベーションを上げる方法

つづいて、管理職の立場でできる従業員のモチベーションアップの方法を紹介・解説します。

目標設定と明確な方向性の提供

従業員ごとに具体的な目標を設定し、各業務の意義や組織のビジョンを明確に伝えましょう。

何をすべきか、どのような意味があるのかが理解できれば、仕事に対する意欲を高められます。

フィードバックと認識の提供

定期的なフィードバックも不可欠です。成果や取り組みが評価されなければ従業員は承認欲求が得られず、モチベーションも上がりません。よいところを積極的にみつけ、褒める姿勢が重要です。

その際は具体的なフィードバックを心がけ、加えて、成長や成果を出すためのアドバイスも提供しましょう。

チャレンジと成長の機会の提供

新たなプロジェクトやチームの発足時などに、従業員に責任や業務を与えましょう。チャレンジの機会は、スキルや能力の成長を促します。重要な役割を任されているという認識は、内発的動機付けへとつながるためです。

また、トレーニングや研修プログラムへの参加も奨励し、自己啓発へとつながる環境や機会を与えることも重要です。

ワークライフバランスのサポート

従業員の働きやすさを重視した職場環境の提供も欠かせません。特に、柔軟な働き方や勤務時間はワークライフバランスのサポートとなり、従業員のモチベーション向上にも寄与するでしょう。

プライベートも含めた生活の多様なニーズに対応するため、さまざまな選択肢を用意する姿勢と制度の構築が求められます。

コミュニケーションと関与の促進

オープンなコミュニケーションを可能とする環境を構築しましょう。従業員同士、あるいは上司と部下の対話や情報共有の促進により、自身の立場や役割を自覚し、モチベーションが向上しやすくなります。

意思決定の一端を担わせたり、チーム活動などイベントを開催したりするなど、関与の度合いを高める環境づくりも重要です。

リーダーシップの範囲内での自律性の提供

多くの従業員に対し、一定の自律性や裁量を与えることも積極的に検討しましょう。自らの言動に責任が生じ、自身の頭で考えるようになるため、モチベーションが高まりやすくなります。

自己管理や自己組織化の能力を育むことにもつながり、やる気や行動力の向上といったポジティブな姿勢や変化がみられるようになるでしょう。

働く環境の整備

職場環境は、従業員のモチベーションを大きく左右します。快適なオフィス環境や必要な設備、適切に整備された労働条件は、従業員の意欲を引き出しやすくするでしょう。

職場環境の整備はストレスや障害要因も最小限に抑え、モチベーションの維持にもつながります。

チームビルディングと協力関係の構築

チームの結束力の強化や協力関係の促進は、従業員のモチベーションアップには欠かせません。組織の一員であることを強く認識できるためです。

定期的にチームビルディング活動やコラボレーションの機会を設け、メンバー間の信頼と連帯感の醸成に努めましょう。

常にコミットメントを示す

管理職として、従業員にコミットメントを示さなければいけません。従業員の成長と成功を支援し、困難な状況においても、その姿勢を崩さずに密な関係性を保つ必要があります。

従業員は安心感を抱き、管理職への信頼も強めるでしょう。挑戦する意欲や目標達成に向けたモチベーションを高め、さらにそれが持続する効果も期待できます。

【従業員ができる】仕事のモチベーションを上げる方法

従業員が自発的にモチベーションを上げられるよう、経営者や人事・総務担当者、管理職がサポート役へと回ることも重要です。従業員が自身でできるモチベーションアップ方法を理解し、管理職などが研修や面談などで促してみましょう。ここでは、従業員ができるモチベーションを上げる方法を紹介します。

目標設定と自己管理

各従業員は、自身の明確な目標を設定し、それに向かって取り組む必要があります。

目標達成へ向けた具体的な計画を立て、自己管理能力を高める努力をしましょう。すべきことの可視化へとつながり、モチベーションを上げやすくなります。

スキルアップと成長意欲

新しいスキルを学んだり成長へ向けて行動したりすると自己実現へと近づくため、モチベーションアップへとつながります。

日々の業務への意義も理解でき、モチベーションも維持しやすくなるでしょう。自己啓発のためのトレーニングや勉強会へ参加するなど、自身のスキルや知識の向上を目指す姿勢が非常に重要です。

自己評価とフィードバック

定期的な自己評価も、モチベーションアップには欠かせません。自身の成果や目標達成へ向けた業務の進捗状況等を、客観的に把握・評価しましょう。

上司や先輩、同僚からのフィードバックの受け入れも重要です。成果を認められることはもちろん、改善点の確認も次のステップへのモチベーションへとつながります。

タスクの挑戦性と意義への理解

自身が携わるタスクに挑戦的な意味を見出しましょう。仕事の意味や価値に対する理解が深まり、目的や組織のビジョンの明確化にもつながります。

自身の役割や組織への貢献度も意識できれば必要な存在であると自覚でき、モチベーションも湧きやすくなるでしょう。

ワークライフバランスの確保

ワークライフバランスは、従業員自身も努力し確保する必要があります。適度な休息やプライベートも大切にし、リフレッシュできる時間を積極的に取り入れましょう。

リフレッシュの確保は、仕事への新たな意欲をもたらす効果が期待できます。長い社会人生活の中において、モチベーションの維持を助けてくれるでしょう。

同僚やチームとの協力

チームワークや協力関係の構築は、仕事へのモチベーションを高める効果をもたらすでしょう。他のメンバーと積極的にコミュニケーションを図り、お互いの存在を認め合う姿勢も欠かせません。

チーム内で支え合う必要性を認識できれば、徐々にモチベーションも高まっていきます。

モチベーションの測定方法

従業員のモチベーションを上げるためには、現状の把握が重要です。ここでは、現状の把握や新たな施策を見出すためのモチベーションの測定方法を紹介します。

モチベーションサーベイの実施

モチベーションに関する従業員へのアンケート調査を実施します。従業員の意識や動機付けに関する情報収集が可能です。経営者や管理職でも気づかなかった課題や問題点が把握できるケースもあるでしょう。

サーベイ結果を丁寧に分析し、モチベーションの高い領域や改善が必要な分野を把握。分析結果に基づいて具体的な改善策を構築し、従業員の負担にならないよう段階的に取り入れます。

従業員満足度調査

従業員満足度に関する調査も重要です。モチベーションは満足度と密接に関連しているためです。従業員の率直な意見を聞くことで、モチベーションに影響を与える要素や改善に必要なアクションの特定ができます。

調査方法や設問の内容によっては、従業員の抱く、より具体的な不満や要望がキャッチできるでしょう。

パフォーマンス評価と目標達成度の測定

従業員の成績や目標達成の度合いの定量的な評価も、モチベーションの測定手段の一つとなります。目標設定やフィードバックのプロセスを通じて、従業員ごとの成果やモチベーションの推移の把握が可能です。

匿名での実施が多いサーベイや満足度調査とは異なり、個々のモチベーションの測定へとつなげられる点がメリットです。

コミュニケーションとフィードバック

定期的なコミュニケーションやフィードバックの場も設けましょう。従業員との対話を通じて、個々のモチベーションが図れます。

各従業員の意見や要望を聞くことで、個別の対応をとりやすくなるでしょう。定量化が困難な感覚的な主張も含めて聞きとれる点が、この測定方法のメリットです。

従業員のモチベーションアップに必要なのは企業や経営層の意識改革と働きかけ

従業員のモチベーションが上がると、企業に多大な恩恵をもたらします。しかし、従業員個人に任せていては、変化は期待できないでしょう。経営層や人事・管理職が積極的に取り組まなければいけません。

その一つとして、福利厚生支援サービスの利用も有効な手段となりえます。福利厚生支援を行う「心幸グループ」は、従業員満足度やモチベーションの向上に寄与する多くのサービスを提供しています。気になる方はぜひ、相談してください。