福利厚生費とは?非課税になる経費計上の条件や具体例を詳しく解説!
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福利厚生費とは、会社が従業員に対して提供する福利厚生のサービスにかかった費用のうち、税務会計上の「経費」にできる費用を指します。交通費や出張手当はもちろん、社員旅行や社内イベント、食事補助なども条件さえクリアすれば「福利厚生費」として計上可能です。とはいえ、どのようなケースが該当するのかよく分からない担当者もいるのではないでしょうか。そこで、この記事では、福利厚生費の概要や満たす必要がある3つの条件、福利厚生費として認められる具体的な例などについて解説します。
目次
福利厚生費とは
福利厚生費とは、会社が従業員に提供する福利厚生のサービスにかかる費用のうち、税務会計上で経費として計上できる費用を指します。たとえば通勤手当や住宅手当、健康診断の費用補助、結婚祝い金はもちろんのこと、社員旅行や社内イベント、食事補助なども含まれます。事業には関係なく、従業員同士のコミュニケーションの円滑化やモチベーションアップ、健康増進などを目的として実施される取り組みに対してかかる費用です。ただし、特定の条件を満たす場合に限り、これらの費用を「福利厚生費」として計上することができます。
また、福利厚生費は、原則、雇用された従業員向けに企業が支出する費用のことを指し、個人事業主やその家族のための費用は含まれません。つまり、個人事業主が福利厚生費として計上できるのは、自身やその家族以外の従業員向けに支出した費用のみとなります。
さらに、福利厚生費として計上する条件を満たせば全額損金として取り扱われるため非課税対象となります、税金対策としても効果を発揮する点も押さえておくことをおすすめします。
福利厚生費には2種類ある
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勘定科目の福利厚生費には「法定福利費」と「法定外福利費」の2種類あります。ここでは、それぞれについて解説します。
福利厚生費 | ||
---|---|---|
法定福利費(義務) | 法定外福利費(任意) | |
社会保険 | 健康保険 厚生年金保険 介護保険(40歳以上で加入) 子ども・子育て拠出金 | 交通費 通勤手当 出張手当 食事補助、社員食堂 慶弔見舞金 社宅 住宅手当、家賃補助 社員旅行 保養所 健康診断 資格取得手当 自己啓発支援 など |
労働保険 | 雇用保険 労災保険 |
法定福利費
法定福利費とは、法律によって企業に義務付けられている「法定福利厚生」にかかる費用を指します。
法定福利厚生は「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険(40歳以上で加入)」「雇用保険」「労災保険」「子ども・子育て拠出金」の6つが対象です。会社はそれぞれの社会保険に従業員を加入させ、各保険料や拠出金を一定の割合で負担しなければなりません。従業員に対して法定福利厚生を行わなければ法律違反です。処罰を受けることがあるため、十分に注意しましょう。
労災保険料と子ども・子育て拠出金は会社が全額負担し、厚生年金保険料と健康保険料は会社と従業員で50%ずつ負担するのが一般的です。また、40歳になった従業員は介護保険に加入する必要があります。介護保険料も会社と従業員との折半です。なお、企業によっては、福利厚生の一環として健康保険料などを法的な割合より多めに負担しているケースもあります。一般に、現金給与の総額に対して会社が負担する法定福利費は15%程度です。
法定外福利費
法定外福利費は、「法定外福利厚生」を実施するのにかかる費用のことです。法定外福利厚生については特に法律上の規定はなく、各会社が独自に実施しています。それぞれが独自に取り組んでいるため、会社によって提供している法定外福利厚生の内容はさまざまです。多くの企業が導入している制度には、通勤手当・住宅手当の支給などがあります。また、退職金の支給も法定外福利厚生の一環です。
福利厚生が充実しているほど、従業員にとって魅力的な会社といえます。既存社員のモチベーションやロイヤリティの向上に貢献し、就職・転職希望者からは志望先として選ばれる可能性が高いでしょう。そこで、優秀な人材の確保を目指し、法定外福利厚生に力を入れている企業は珍しくありません。企業によって法定外福利厚生の充実ぶりには差があり、法定外福利費の内訳や金額にも大きな違いがあります。
福利厚生費として経費計上するための3つの条件
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福利厚生費は非課税のため、企業の税金対策としても有効です。ただし、従業員に向けて行ったサービスにかかった費用であれば、どのようなものでも経理上、福利厚生費として計上できるわけではありません。計上するためには、3つの条件を満たすことが必要です。条件を満たしていない場合は、内容に沿って消耗費や交際費として処理しなければならないため、注意しましょう。ここでは、福利厚生費として計上するための3つの条件について解説します。
すべての従業員が利用できる
福利厚生費として計上する必須の条件として、まずは「会社に勤めるすべての従業員が利用できるサービスであること」が不可欠です。
「広報部など一部の部署の社員のみが対象」「社内選考に通過した者だけが利用可能」といったサービスを提供する場合、それにかかる費用は福利厚生費として認められません。
金額が常識の範囲である
福利厚生費として計上できる金額は、「社会通念上常識的な金額にとどめる」必要があります。たとえば、新年会や忘年会と称して何度も宴会の席を設けたり、かなり豪奢な内容で実施したりした場合は、交際費とみなされる可能性があるため注意しましょう。
社内イベントや行事、社員旅行も費用の額が合理的な範囲に収まるものであれば問題ありませんが、豪華な海外ツアーといった費用がかかりすぎるものは認められません。
現金や換金性の高いものの支給ではない
「現金や商品券による支給ではない」ことも欠かせない条件です。従業員に対して直接現金を支給した場合は、福利厚生費としては認められません。たとえば、食費の補助とし現金を支給してしまうと、従業員の給与として扱われて課税対象となります。また、換金性の高い金券をわたした場合も福利厚生費として計上できません。
仮に、創業祝いで従業員に対して記念品を贈呈したとしましょう。この場合、「記念品としてふさわしいものを贈呈している」などいくつかの要件を満たしていれば、記念品購入にかかった費用は福利厚生費として計上できます。
一方、記念品の名目で商品券をわたしたり、記念品と商品券のどちらかを選べるようにしたりした場合は、福利厚生費として計上できなくなるので注意しましょう。
福利厚生費が課税・非課税対象になる分かれ道
![分かれ道](https://www.shinko-jp.com/column/wp-content/uploads/2023/06/24069689_s.jpg)
同じ福利厚生費でも、課税対象と、損金計上で非課税対象があります。課税対象の福利厚生費は従業員への給与とみなされ、所得税の対象にもなります。経理処理が異なるので注意が必要です。
課税対象になる福利厚生費
上記の条件に挙げたように、一部の従業員のみを対象とした支出や、社会通念上受け入れられない支出、現金や換金性の高いものの支給は、福利厚生費としての非課税の適用が受けられません。それらの支出は損金に算入されず、課税の対象となります。
非課税対象になる福利厚生費
上記の条件を満たす福利厚生費は、全額が経費として計上でき、法人税の算定においては損金として除かれます。このため、従業員の福利厚生としてだけでなく、企業の税金負担を軽減する目的でも活用できます。特に福利厚生費の範囲や上限額の制限はなく、色々な支出を福利厚生費として扱うことが可能です。
どんなものが福利厚生費になる?例を紹介!
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法定外福利厚生の内容は企業によって好きに設定できるため、基準があいまいなところがあります。そこで、ここでは福利厚生費として計上できる具体例を紹介します。どのようなものであれば福利厚生費として計上できるのかを具体的に知っておくと、仕分けの際に参考になるでしょう。ただし、これから紹介するどの項目の費用も、無条件で福利厚生費として認められるわけではありません。一定の条件を満たしている必要がある点に留意してください。
交通費
従業員が会社に出退勤する際にかかる電車代やバス代、ガソリン代などを通勤手当として支給する場合は、福利厚生費として認められます。支給金額は、実際にかかる交通費全額でも一部でも構いません。自転車で通勤している従業員は交通費が発生しませんが、相当分を支給して福利厚生費として計上することも可能です。
ただし、いくらでも計上できるわけではありません。通勤に電車などの公共交通機関を利用している場合は、1カ月15万円が上限額です。自転車や自動車で通勤している従業員に支給する場合は、距離によって上限額が異なります。片道55km以上で最大となり、限度額は3万1600円です。また、片道2kmの場合は、交通費を支給しても福利厚生費として認められません。
出張手当
出張が必要な業務では、福利厚生費として出張手当を支払うことが可能です。日当については、「社会通念上適切な額」という基準がありますが、具体的な上限額は設けられていません。それでも、一般的な常識から大幅に外れた額の支給は認められませんので、適切な範囲内での支払いを心がける必要があります。
出張手当に関しては、出張旅費規程を作成し保管しておく必要があります。税務調査の際には、この規程が確認されます。規程が存在しない場合、経費として計上することが認められないこともあるため、注意が必要です。
慶弔見舞金
社内で定めた慶弔金支給規定に則って一時金を支給した場合も、福利厚生費として計上できます。慶弔金支給規定を定めずに慶弔見舞金を支給すると給与や賞与として扱われるため、注意しましょう。
なお、慶弔見舞金は、従業員やその家族が結婚したときや出産したとき、災害にあったときなどに支給することが一般的です。また、なかには誕生祝い金や成人祝い金、子どもの就学祝い金などを出している企業もあります。
上限額は定められていませんが、常識的な金額でなければ福利厚生費として認められない点にも注意が必要です。企業によって見舞金の金額は異なるものの、おおよその相場はあります。たとえば、従業員本人が結婚した場合や出産した場合の祝い金は1~3万円です。従業員本人が被災した場合の災害見舞金は、災害の程度にもよりますが、1~5万円といったところでしょう。
食事補助(昼食代・残業時の飲食代)
従業員に食費を補助している場合も、福利厚生費として計上できます。昼食代だけでなく残業時の食事代・飲食代も食費に含まれます。食費の補助は、「社員食堂を設置して相場よりも安く食事を提供する」「宅配弁当を配布する」といった形になることが一般的です。
ただし、従業員の食事補助を福利厚生費として計上するには、「従業員1人あたり1カ月の補助金額が3500円以下(税抜)」「従業員負担が50%以上」の2つの条件を満たす必要があります。残業している従業員や深夜勤務の従業員に対して食事を提供した場合は、1食あたり300円(税抜)まで認められます。
なお、食事は現物で提供されていることが大切です。食事補助や食事手当の名目であっても、現金で支給している場合は給与とみなされ課税対象となるため注意しましょう。
健康診断
従業員が健康診断や人間ドッグを受け、その費用を会社が負担する場合も福利厚生費として計上できます。ただし、「健康診断や人間ドッグの費用負担はすべての従業員が対象であること」「費用が社会通念上妥当な金額であること」の2点を満たす必要があります。
たとえば、役職者以上のみを対象として健康診断の費用を負担した場合は、福利厚生費として認められる可能性は低いでしょう。また、何十万円もするような高額な人間ドッグを受けた場合も、認められません。一般的な金額で実施されているものであることが必要です。受診する医療機関によって健康診断の費用は異なりますが、一般には2万円程度が上限でしょう。
社員旅行
社員旅行などの慰安旅行や研修旅行を実施し、費用を負担したときも、一定の条件を満たせば福利厚生費として計上できます。条件とは、「旅行が4泊5日以内であること」「全従業員の50%以上が参加していること」の2点です。
たとえば、「慰安旅行として7泊9日でハワイ旅行に行った」「全社員の3割程度しか参加しなかった」といったケースでは、福利厚生費として認められません。なお、従業員が非常に多く、支店や部署単位で社員旅行を実施する会社もあるでしょう。その場合は、該当の支店や部署単位で50%以上の参加があったかどうかが判断の基準となります。
負担金額については特に決まりはありません。とはいえ、やはり常識的な範囲であることが大切です。一般には、1人あたり10万円までが妥当なところでしょう。
社内イベント
年末年始の忘年会や新年会、春の歓送迎会などの社内イベントを実施して発生した費用も、福利厚生費として計上できる場合があります。ただし、すべての従業員を対象に実施し、相当数の従業員が参加した場合でなければなりません。従業員が多く、支店ごとや部署ごとに開催する場合は、すべての支店・部署に開催の権利があることが前提となります。
「毎年、営業部や企画部など特定の部署のみ会社の費用で忘年会が実施されている」「役職者のみ参加している」といった場合は、認められないことがあるでしょう。また、かかった費用の額が常識の範囲を超えている場合も、認められないことがあります。金額に明確な決まりはありませんが、1人あたり5000円程度が妥当なところでしょう。
育児・介護
育児や介護に関連したサービスも福利厚生費の大変重要な要素です。特に、子育てや介護により働きづらい状況にある従業員の離職を防ぐための対策として重視されています。
たとえば、保育園料補助は、企業が従業員の子どもの保育園料を補助する制度です。これにより、子育て中の従業員が安心して働ける環境を提供します。
また、病児保育施設利用補助は、子どもが病気になった時でも安心して仕事を続けられるよう、企業が病児保育施設の利用料を補助する制度です。
さらに、介護保険対象サービスの利用補助は従業員が家族の介護に必要なサービスを利用する際の費用を補助する制度です。これにより、介護の負担を軽減し、仕事との両立を支えます。
これらのサポートは全ての従業員が利用可能であることが前提となります。これにより、企業はより多くの従業員が仕事と私生活を両立できる環境を提供することができます。
社宅
税務上、社員から徴収する社宅の賃料は、相場の50%以上であれば非課税となります。したがって、相場と現実の賃料との間の差額を福利厚生費として経費計上することが認められています。
一般的に、社員からの賃料徴収は給与天引きで実施されます。しかし、この差額部分は社員の給与にはカウントされず、結果として社員に対しては給与として課税されません。
ただし、相場の50%を下回る賃料を社員から徴収していた場合などは、現物給与として認識され、課税対象となりますので注意が求められます。
保養所や別荘
会社が保養施設や別荘を購入またはリースした場合、その施設が全ての役員と社員に開放されているならば、無料または低価格での利用であっても、それを経費として計上することが認められます。
ただし、いつ誰が利用したかなど、利用状況を確認できるような記録を管理しておくことが必須です。
その他
その他にも、永年勤続の記念品やクラブやサークル活動への補助、人間ドック、資格取得にかかる費用など、全ての従業員が利用可能で、社会通念上適切な範囲内で支給されるものは、福利厚生費として計上可能です。福利厚生費に計上できる条件は上記に記載しているので、ご参考にしてください。
勘定科目「福利厚生費」として計上できない費用とは?
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従業員のために支給した費用であっても、内容によってはそもそも福利厚生費として計上できないものもあります。その場合は、別の費用として処理しなければなりません。ここでは、福利厚生費として計上できない代表的な費用を2つ紹介します。
給与・現物給与
従業員に対し、労働の対価として支払っている給与や賞与は、そのまま「給与」扱いです。現金ではなく現物で支給する場合は、内容によって福利厚生費となるものと給与となるものとがあります。
すべての従業員を対象としたものではなく、なんらかの理由で個人的に支給したものであれば、ほとんどが給与扱いとなるでしょう。このほか、業績アップや皆勤などを理由に褒賞として一時金を支給する場合も、業務にかかわるものであれば給与として計上します。
記念品・商品券
商品券などの金券も、換金性が高いことから現金以外で支給された給与として扱う必要があります。記念式典などで換金できない記念品を贈呈する場合でも、金額が高いときは給与扱いになる可能性があるため、注意しましょう。
「記念品としてふさわしいもの」「前回記念品を贈呈してからおおよそ5年以上の期間が空いている」といった条件を満たせば、福利厚生費として認められるケースもあります。
無利息や低利息での貸付金の利息
従業員が災害や病気等で一時的に生活費を必要としている場合、企業が合理的な金利を設定していれば、その企業は従業員に無利息または低利息の貸付を提供することが可能です。その貸付を福利厚生費として計上できます。
しかしながら、これらの状況以外での無利息や低利息の貸付については、利息の差額部分は福利厚生費ではなく給与として扱わなければなりません。
高額な人間ドック
従業員の健康管理のために人間ドックの受診を支援する場合、その費用は福利厚生費として計上できます。この制度を利用するには、希望する全員が対象になることが必須ですが、年齢による対象者の制限は認められています。
ただし、過度に高額な人間ドックの費用は福利厚生費として計上できません。追加オプションや一般的でない検査項目を含む人間ドックの費用は福利厚生費には含めることができません。
【勘定科目】福利厚生費は消耗品費や交際費とはどう違う?
![文房具の写真](https://shinko-jp.com/column/wp-content/uploads/2023/03/25416934_s.jpg)
会社における日々の取引を正しく帳簿につけるためには、正確な勘定科目の記載が欠かせません。ところが、法定外福利厚生は企業が独自で設定できるため、福利厚生費の基準があいまいになりがちです。そのため、たとえば消耗品費や交際費のどちらに仕分けるべきかなどと迷うケ―スも少なくありません。そこで、ここでは勘定科目における福利厚生費と消耗品費・交際費の違いについて解説します。
福利厚生費と消耗品費との違い
消耗品費とは、業務に必要なもので、繰り返し使うことでなくなる消耗性のある事務用品や備品を購入した際の費用を指します。
オフィスにある幅広い備品が消耗品にあたり、文房具類やコピー用紙などの事務用品、電球などの日用品、手袋やペンチなどの作業用品が該当します。
ただし、消耗品費として計上するには「耐用年数が1年未満であること」「取得価格が10万円未満であること」のいずれかの条件を満たすものでなければなりません。福利厚生費(法定外福利費)との違いは、消耗品費として計上できるのは必ず業務に必要なものである点です。福利厚生費の場合、業務に直接関係ないものでも条件を満たしていれば計上できます。
福利厚生費と交際費との違い
取引先や得意先に対して、食事処などで接待・供応したりお歳暮や祝い品を贈ったりすることがあるでしょう。この場合にかかる費用は、交際費として計上します。交際費は、自社の事業に関連するものでなければなりません。ただし、現時点では取引がなく、将来的に得意先や取引先となることが見込まれる会社と食事をしたようなケースも交際費として認められます。さらに、飲食代だけでなく、送迎のために雇ったハイヤーの料金も交際費として計上可能です。
福利厚生費(法定外福利費)は自社の従業員のための制度や設備、報酬にかかる費用を指すものであり、他社に使う点で交際費とは大きく異なります。たとえば、同じ新年会でも自社の全従業員を対象に行った場合は福利厚生費であり、取引先を交えて行った場合は交際費として計上しなければなりません。
福利厚生費についてのよくあるQ&A
![ハテナの人形の写真](https://shinko-jp.com/column/wp-content/uploads/2023/03/25017390_s.jpg)
ここでは、福利厚生費に関してよくある質問を取り上げて解説します。
福利厚生費を経費として計上するメリットとは?
法定外福利厚生の費用を経費として計上し、福利厚生費として認められると、損金扱いで非課税対象となります。非課税のため、福利厚生費の分は税金を支払う必要がなく、節税対策として有効です。
従業員も、法定外福利厚生によってワークライフバランスの実現や労働環境の改善が可能になるうえ、税の負担も増えずにすみ、双方にメリットがあります。
福利厚生費を仕訳するときの注意点
かかった経費が福利厚生費として認められるためには、適切な勘定科目を用いて各費用を仕分ける必要があります。そのため、誰が見ても理解できるように、勘定科目は一般的な名称を用いることが大切です。
また、1度使った勘定科目は、同じ費用を仕分けるときに必ず使わなければなりません。勝手に変更することのないようにしましょう。
福利厚生費を計上して節税しながら働きやすい環境を整えよう!
![](https://www.shinko-jp.com/column/wp-content/uploads/2023/11/27622341_s.jpg)
福利厚生費は非課税対象のため、効果的な節税対策になります。従業員満足度やロイヤリティの向上にも寄与するでしょう。とはいえ、自社のみで充実した福利厚生の制度を整えることは簡単ではありません。心幸グループでは、はたらく人を元気にするさまざまな福利厚生サービスを提供しています。企業内売店や企業内食堂運営をはじめ、置き社食「オフめし」サービス、飲食店派遣の「ごちショウ」サービス、健康経営サポート「オフけん(オフィスに健康を)」などあらゆるサービスをラインナップしています。福利厚生を充実させて、従業員満足度アップ、採用力向上にご興味のある方はぜひお問合せください。
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![心幸グループ](https://www.shinko-jp.com/column/wp-content/themes/br-labo/images/lp_thumb/sgr.png)
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